Ինչպե՞ս չհամաձայնել ձեր գործընկերների հետ արդյունավետորեն
Բովանդակություն
- Ստեղծեք այնպիսի մշակույթ, որը գնահատում է տարբերությունները
- 5 խորհուրդներ ՝ անհամաձայնություն խրախուսող մշակույթ մշակելու վերաբերյալ
- Համաձայն չեմ գործընկերոջ հետ
Գիտե՞ք, թե ինչպես արդյունավետորեն չհամաձայնել ձեր գործընկերների, շեֆերի և գործընկերների հետ: Եթե այդպես է, դու ունես անսովոր հմտություն, և դու պրոֆեսիոնալ քաջություն ես դրսևորում, որ կազմակերպություններում քչերն են ցուցադրում: Առավել արդյունավետ թիմերն ու կազմակերպությունները պարբերաբար համաձայն չեն գաղափարների, նպատակների, ռազմավարությունների և իրականացման քայլերի վերաբերյալ:
Կազմակերպությունների ներսում մարդիկ վախենում են կոնֆլիկտ հրահրել, և նրանք չեն ցանկանում հասնել այնպիսի վիճաբանության կամ տարաձայնությունների, որոնք չեն կարող կառավարել:Նրանք վախենում են հասարակության նվաստացումից, կազմակերպության աչքին վնասելով իրենց մասնագիտական ապրանքանիշը, սխալ ապացուցվելը և գործընկերների կողմից մերժումը:
Դա նշանակում է, որ այն մարդիկ, ովքեր ղեկավարում են կազմակերպություններ կամ գերատեսչություններ, թիմեր կամ աշխատանքային խմբեր, հիմնականում չեն կարողանում առավելագույն արդյունքը ստանալ իրենց վարձած և աշխատանքի ընդունած մարդկանցից:
Ստեղծեք այնպիսի մշակույթ, որը գնահատում է տարբերությունները
Դուք պետք է ստեղծեք այնպիսի մշակույթ, որը պատիվ կտա կարծիքների տարբերություններին և տեսակետների տարբեր տեսակներին: Մարդիկ, ովքեր զգում են պարգևատրված և ճանաչված առողջ տարաձայնությունների համար, հավանաբար կրկին համաձայն չեն:
Այս միջավայրը պետք է ապահովի նաև անվտանգություն այն աշխատողի համար, ով համաձայն չէ: Դա նշանակում է, որ ղեկավարները և հանդիպումների ղեկավարները պետք է իմանան, թե ինչպես միջնորդել հակամարտությունները: Եվ աշխատակիցները պետք է իմանան, թե ինչպես արդյունավետորեն մասնակցել տարաձայնություններին:
Ինչպե՞ս, իր TED Talk- ում հինգ հարցի հեղինակ և նախկին գործադիր տնօրեն Մարգարետ Հեֆերնանը հարցնում է. «Մենք լավ ենք բախվում բախման արդյունքում»: Նա ասում է, որ կոնֆլիկտում լավ լինելը մարդկանց թույլ է տալիս ստեղծագործական լինել և լուծել խնդիրները: Նա հարցնում է ՝ ինչպե՞ս եք կազմակերպություններում ավելի հեշտ և հաճախակի զրույցներ ունենում, և առողջ տարաձայնությունները նորմ են դարձնում:
Իր գործած օրինակում, կառավարիչը ավելի վախեցավ այն վնասներից, որ առաջացրել էր լռությունը կառավարման թիմի վրա: Նա ավելի վախեցավ լռությունից, ապա անհամաձայնության մասին: Նա վճռեց բարելավել տարաձայնությունները և փոխեց իր մոտեցումը: Նվիրվածությամբ և պրակտիկայով դուք կարող եք փոխել ձեր թիմի դինամիկան:
5 խորհուրդներ ՝ անհամաձայնություն խրախուսող մշակույթ մշակելու վերաբերյալ
Ավելի վաղ հոդվածներում խոսվել էր այն մասին, թե ինչպես ստեղծել աշխատանքային մշակույթ և միջավայր, որում անհամաձայնությունն ու հակամարտությունը կդառնան առողջ նորմ: Դրանք ներառում են այնպիսի քայլեր, ինչպիսիք են.
- Սահմանեք ակնկալիքներ, որ հակամարտությունն ու տարաձայնությունը սպասվում, հարգվում են, հանրորեն ճանաչվում և հատուցվում են:
- Եթե դուք թիմի կամ գերատեսչության ղեկավար եք, ուսումնասիրեք, արդյոք կարող եք անխոհեմ հուսալքել տարաձայնությունները ձեր խոսքերով կամ գործողություններով: Եթե դրանք անհամատեղելի են ձեր ասած ակնկալիքների հետ, ապա դուք տարաձայնություններ եք առաջացնում:
- Խնդրեք ձեր թիմին ավելացնել հարգալից տարաձայնություն խմբի նորմերին:
- Համոզվեք, որ գործադիր փոխհատուցումը և աշխատողների այլ պարգևավճարները և շահույթի բաժանումը կապված են ընկերության որպես ընդհանուր հաջողության և ոչ թե առանձին գերատեսչությունների հետ:
- Աշխատողներին վարձեք, որոնք, ըստ երևույթին, հմտություններ ունեն առողջ տարաձայնությունների և հակամարտությունների լուծման մեջ: Դուք ուզում եք, որ մարդիկ, ովքեր կարող են լուծել խնդիրներ և խնդիրներ, հազվադեպ են լուծվում առանց տարաձայնությունների:
Համաձայն չեմ գործընկերոջ հետ
Թեև աշխատակիցները համաձայն չեն տարբեր ձևերով և կարգաբերումներով, ամենից հաճախ տարաձայնությունները տեղի են ունենում երկու աշխատողների կամ շատերի հանդիպման ընթացքում: Կարող եք այսօր չհամաձայնել էլ. Փոստով, IM- ով, հեռախոսով, Skype- ով և ավելին: Բայց անհամաձայնությունները անձն ավելի լավն են, ինչպես հաղորդակցման մեծ մասը:
Անհամաձայնության ձեր մոտեցման պրոֆեսիոնալիզմը շատ կարևոր է: Լսված, հարգված և խոստովանված զգացող կոլեգան դրական տարաձայնությունների արդյունքն է:
- Երբ համաձայն չեք, որ սկսում եք գիտակցել ձեր գործընկերոջ դիրքի ուժեղ կողմերը, սկսում եք ամուր հիմքերով:
- Սկսեք նաև այն կետերը, որոնց շուրջ դուք և ձեր գործընկերն եք պայմանավորվում և հիմնել ձեր գործը համաձայնեցման ոլորտների միջև եղած տարբերությունների համար:
- Անկախ ձեր գործից կամ գերատեսչությունից, երբ համաձայն չեք համագործակցողի հետ, պետք է քայլ առ հեռու ձեր վերապահված շահերից `հասկանալու նրա համար: Հնարավորություններն այն են, որ նա նույնքան կրքոտ զգում է իր մոտեցման նկատմամբ, որքան անում ես քո մասին:
Երբ մտածում եք, թե ինչպես չհամաձայնվել, ընդունեք, որ ամեն օր դեռ կաշխատեք այս գործընկերոջ հետ: Փոխզիջումը կարող է լինել պատասխանը: Այսպիսով, գուցե ընդունելով, որ կան որոշակի կետեր, որոնց մասին երբեք համաձայն չեք լինի, այնպես որ գուցե հարկ լինի համաձայնել համաձայն չհամաձայնել:
Հարցրեք ինքներդ ձեզ, նույնիսկ եթե դրանք կարևոր կետեր են, արժե՞ արդյոք սաբոտաժ անել ընդհանուր լուծում: Սովորաբար, նրանք այդպես չեն: Կգա մի կետ, երբ կազմակերպությունը պետք է առաջ շարժվի, թեկուզև անկատար լուծումով:
Հենց համաձայնեք լուծման, մոտեցման կամ գործողությունների ծրագրի շուրջ, կազմակերպչական հաջողության բանալին այն է, որ թիմը կամ ժողովի անդամները պետք է անցնեն վերջնական որոշմանը չհամաձայնելու և աջակցելու իրենց անհրաժեշտությանը: Դա նշանակում է, որ ամբողջ սրտով պարտավորություն գործադրեք ջանքեր գործադրելու համար: Anyանկացած այլ բան sabotages ձեր կազմակերպության հաջողությունները:
