Կառավարման հարցերն ամենաշատն են մոտիվացիայի մեջ
Բովանդակություն
- Կառավարում մոտիվացիայի միջոցով
- Ստեղծեք շրջակա միջավայրը
- Ստեղծեք մեծության մշակույթ
- Աշխատակիցների պարգևատրման համակարգ
- Աշխատակիցների օտարումը
- Արժեքներն ու տեսլականը
Մոտիվացիան ամենահզոր գործիքն է, որը աշխատակիցները բերում են աշխատանքի: Այն նաև ամենահզոր գործիքն է նրանց աշխատանքի մեջ բերելու համար: Կառավարման դերը ընդհանուր տեսլականի և հաղորդակցության միջոցով մոտիվացիայի խթանման գործում այն հիմնական հմտությունն է, որը մեծ մենեջերները բերում են աշխատավայր:
Առաջնորդական դերերի սեփականատերերը և աշխատակիցները կարող են սովորել ոգեշնչել դրդապատճառները այնպիսի պարզ գործողությունների միջոցով, ինչպիսիք են աշխատողներին հոգալը, նրանց ներդրումներ կատարելը և պարգևատրող աշխատանքային փորձով վստահելի փոխհարաբերություններ զարգացնելու մշակույթ հաստատելը:
Կառավարում մոտիվացիայի միջոցով
Կազմակերպություններում ղեկավարումը պետք է ունենա հիմնական դեր ՝ մոտիվացիայի ստեղծման համար նպաստող կլիմայի մշակման ժամանակ: Կան բազմաթիվ գործոններ, որոնք կդարձնեն կամ կխախտեն աշխատողների մոտիվացիան:
Նախ և առաջ պետք է ստեղծվի մոտիվացիայի ճիշտ միջավայր: Այս միջավայրում անհրաժեշտ է մեծության մշակույթ խրախուսել և ընդունել: Աշխատակիցները պետք է վարձատրվեն ձեռքբերումների համար `այնպիսի եղանակով, որը կարևոր է:
Ստեղծեք շրջակա միջավայրը
Մոտիվացիան խթանելու ճիշտ միջավայրը դժվար չէ ստեղծել: Առաջին հերթին միջավայրը պետք է կենտրոնանա աշխատանքի լավ ժամանակ անցկացնելու շուրջ: Սա չի նշանակում, որ աշխատակիցները պետք է ամեն օր պատկերեն երջանկության կեղծ զգացողություն կամ տորթեր բերեն:
Դա պարզապես նշանակում է, որ պետք է ծիծաղել և մի քանի պատահական խոսակցություններ վարել, կամ թույլ տալ սերտ աշխատանքային հարաբերություններ, որոնք ձեր աշխատակիցները կարող են անհամբեր սպասել:
Employeesույց տվեք ձեր աշխատակիցներին գնահատանքի համար իրենց կատարած աշխատանքի համար: Յուրաքանչյուր աշխատակից (հուսով եմ) ներդրումներ է կատարում ընկերությունում: Միշտ կլինեն լավագույն կատարողներ և միջին կատարողներ: Նրանք բոլորը պետք է որոշակի ճանաչում ստանան իրենց կատարած աշխատանքի համար:
Հիշեք, որ կան ավելի քիչ լավագույն կատարողներ, քան կան միջին կատարողներ: Աշխատանքի մեծ մասը կկատարվի ձեր միջին կատարողների կողմից, այնպես որ մի՛ մոռացեք դրանք շնորհակալության և ձեռքսեղմման ժամանակ:
Համոզվեք, որ ձեր կազմակերպությունը նպատակային է: Բոլոր աշխատակիցները պետք է նպատակին հասնեն: Եթե նրանց համար նպատակ չկա աշխատել, ինչու՞ են այնտեղ: Յուրաքանչյուր գերատեսչություն պետք է ունենա նպատակներ, որոնք բաժանվում են յուրաքանչյուր բաժնի, հետո `աշխատողների նպատակների:
Երբ դժվար նպատակներ ձեռք բերվեն, ցույց տվեք ձեր գնահատանքը, ապա ավելի շատ նպատակներ դարձրեք: Նպատակների կայացման և տոնակատարությունների միջև համոզվեք, որ ստեղծել եք մի միջավայր, որտեղ աշխատակիցներին խրախուսվում է աճել: Յուրաքանչյուր ոք ունի տարբեր ունակություններ, ուստի կանոնավոր արձագանքներով կատարողականի չափանիշներ և ուղեցույցներ տրամադրելը կբերի աճի և մոտիվացիայի:
Ստեղծեք մեծության մշակույթ
Մեծությունը տեսողի աչքի մեջ է: Մեծության մշակույթն այդպիսին է դիտվում աշխատակիցների աչքի առաջ: Քանի որ աշխատակիցները այդքան կարևոր են կազմակերպության մշակույթի սահմանման համար, պետք է լինի մեծ մշակույթ, որը կկենտրոնանա ընկերության աշխատողների վրա:
Ձեր աշխատողների վրա կենտրոնանալու համար պետք է իրականացվեն այնպիսի քաղաքականություններ, որոնք ստեղծում են ծրագրեր, որոնք զարգացնում են ձեր աշխատողների հմտություններն ու տաղանդները: Ձեր բիզնեսին պետք են այդ հմտությունները, ուստի իմաստ ունի խնամել նրանց, ովքեր դրանք բերում են ձեր կազմակերպություն: Պարգևատրման համակարգ պետք է ստեղծվի և իրականացվի:Գործադիրները, ղեկավարները և ղեկավարները պետք է ներգրավված լինեն պարգևատրման համակարգը և ապահովեն դրա հետագա ընթացքը:
Աշխատակիցների պարգևատրման համակարգ
Մարդիկ սիրում են ավարտել առաջադրանքները, կատարել ամբողջական նպատակները, աշխատել դժվարին նախագծերի վրա և ստանալ ոչ միայն մրցանակներ դրա համար, այլև այն զգացողությունը, որը նրանք ստանում են հաջողության հասնելուց: Կառավարումից ստացվող պարգևը հաճելի ժեստ է, բայց հասակակիցների կողմից ղեկավարության հետ միասին ճանաչումը ամենից շատ ցանկալի է:
Որպես կատարող, փորձագետ, իր հասակակիցների և առաջնորդների կողմից ներդրված համարվելը վերջնական պարգևներից է: Սա համընկնում է սոցիալական պարգևների հայեցակարգի հետ, որում սոցիալական փոխազդեցությունն օգտագործվում է արժեքի զգացումը բարձրացնելու համար: Մարդիկ, որպես սոցիալական արարածներ, բարգավաճում են սոցիալական ճանաչումը: Ուսումնասիրությունները սկսեցին ցույց տալ, որ դրամական ճանաչումը, չնայած դեռևս գնահատվում է, աշխատողների համար այնքան դրդապատճառ չէ, որքան նախկինում կարծում էին:
Աշխատակիցների օտարումը
Մենեջերների կողմից թույլ տրված սխալն այն է, որ աշխատողը ստիպված լինի օտարվել իրենց կրծելու միջոցով: Եթե աշխատակիցները անընդհատ կրում են, բղավում կամ ստիպվում են զգալ, կարծես իրենց աշխատանքը նշանակություն չունի, նրանց մոտիվացիա չի լինի այնտեղ գտնվելու ընթացքում աշխատանքի գալ կամ որևէ բան իրականացնել:
Արժեքներն ու տեսլականը
Շատ առաջնորդներ ստեղծում են տեսողության հայտարարություններ և իրենց գլխում պատկերացնում են այն մասին, թե ինչ են տեսնում իրենց ընկերությունը: Կորպորատիվ տեսլականի բազմաթիվ հայտարարությունների միջոցով արագ ընթերցումը ցույց կտա, թե ինչպես են նրանք ցանկանում սպառողներին, ներդրողներին և այլոց տեսնել իրենց: Շատերը ոչինչ չեն ասի իրենց աշխատողների համար տեսլականի մասին:
Այն արժեքները, որոնք դուք ներշնչում եք ձեր աշխատողներին ձեր ընկերության տեսլականով, կլինեն ժամանակի մղիչ: Երբ ստեղծում եք ձեր ընկերության տեսլականը, համոզվեք, որ ներառեք ձեր ունեցած արժեքները, ինչպես նաև ձեր աշխատողների արժեքը:
Ներառյալ աշխատողները ձեր ընկերության տեսլականի մեջ ներառելը կարող է նպաստել մոտիվացիոն միջավայրի և մշակույթի զարգացմանը, որի համար արժե աշխատել: Տեսիլքի և առաքելության հայտարարության համար շատ սահմանումներ կան, և շատ ընկերություններ դրանք ունեն: Դժբախտաբար, այս հայտարարություններից ոչ շատերը նշում են որևէ բան, ինչպիսին է աշխատանքի մեծ տեղ լինելը:
