Վերստուգողի դերը աշխատողների բացակայության կառավարման մեջ
Բովանդակություն
- Վերստուգողի պարտականությունները
- Վերադարձ աշխատանքի հարցազրույցը
- Առաջարկվող կարգապահական կարգերը, եթե բացակաությունը շարունակվում է
- Բեմ 1. Խորհրդատվական հարցազրույց
- Բեմ 2. Առաջին պաշտոնական ակնարկ (բանավոր նախազգուշացման փուլ)
- Բեմ 3. Երկրորդ պաշտոնական գրախոսություն (գրավոր նախազգուշացման փուլ)
- 4-րդ փուլ. Աշխատանքից ժամանակավոր դադարեցում
- Բեմ 5. Զբաղվածության դադարեցում
- Բացակայությունները կառավարելու մարտահրավերները
2017 թվականին ԱՄՆ Աշխատանքի դեպարտամենտը (DOL) գնահատեց, որ գործատուի աշխատուժի գրեթե 3% -ը բացակայում է որևէ տվյալ օրվա ընթացքում: Բացակայության բարձր գինը ազդում է կազմակերպությունների վրա, նույնիսկ ավելին, երբ հաշվի են առնվում կորցրած արտադրողականությունը, բարոյականությունը և աշխատանքային ժամանակավոր ծախսերը: Այն, ինչ շարունակում է առավել մտահոգել, այն է, որ երեք աշխատողներից գրեթե երկուսը, ովքեր չեն մասնակցում աշխատանքի, իրականում ֆիզիկապես հիվանդ չեն:
Ընկերությունների մեծ մասի համար բացակայությունը ղեկավարելու պատասխանատվությունը ընկել է հիմնականում անմիջական ղեկավարների վրա: Այս հսկիչները հաճախ միակ մարդիկ են, ովքեր տեղյակ են, որ որոշակի աշխատակից բացակայում է:
Նրանք լավագույն վիճակում են `հասկանալու անհատի բացակայության հետ կապված հանգամանքները և վաղ փուլում խնդիր նկատելու մասին: Հետևաբար, ընկերության ակտիվ մասնակցությունը ընկերության բացակայության գործընթացներին առանցքային նշանակություն ունի բացակայության քաղաքականության կամ ծրագրի ընդհանուր արդյունավետության և հետագա հաջողության համար:
Ապահովելու համար, որ վերահսկողները հարմարավետ և իրավասու են բացակայության կառավարման իրենց դերում, նրանք պետք է լիարժեք աջակցեն ավագ ղեկավարությանը: Բոլոր կողմերը պետք է տեղյակ լինեն բացակայության քաղաքականության և ընթացակարգերի նպատակներից: Եթե անհրաժեշտ է անհամապատասխանություններ գերատեսչությունների միջև. քաղաքականությունը կարող է կորցնել իր արդյունավետությունը:
Լրացուցիչ հետևողականություն ապահովելու համար վերահսկիչները պետք է վերապատրաստվեն բացակայության կառավարման վերաբերյալ իրենց պարտականությունների վերաբերյալ, խորհուրդ են տվել, թե ինչպես վարվել արդյունավետ վերադառնալու աշխատանքի հարցազրույցներ, ինչպես նաև անհրաժեշտության դեպքում դաստիարակել կրթություն ստանալու կարգապահական ընթացակարգերի կիրառման մեջ:
Վերստուգողի պարտականությունները
Բացի աշխատողի բացակայության ընթացքում աշխատանքը պատշաճ կերպով ապահովագրվելուց, կան մի շարք այլ կարևոր գործողություններ, որոնք պետք է իրականացնեն վերահսկողները, որպեսզի վերակացուները կառավարեն: Նրանք պետք է:
- ապահովել, որ բոլոր աշխատակիցները լիովին տեղյակ լինեն կազմակերպության վարած քաղաքականությունից և ընթացակարգերից `բացակայելու համար,
- լինել շփման առաջին կետը, երբ աշխատակիցը հիվանդանում է հեռախոսով
- պահպանել պատշաճ մանրամասն, ճշգրիտ և արդի բացակայության մասին գրառումներ իրենց աշխատակազմի համար (օր. ՝ ամսաթիվը, հիվանդության բնույթը / բացակայության պատճառը, աշխատանքի վերադարձի ակնկալվող վերադարձը, անհրաժեշտության դեպքում բժշկի սերտիֆիկացումը),
- սահմանել անհանգստության պատճառ հանդիսացող բացակայությունների ցանկացած օրինաչափություն կամ միտում,
- անցկացնել վերադառնալ աշխատանքի հարցազրույցներ
- անհրաժեշտության դեպքում իրականացնել կարգապահական ընթացակարգեր:
Վերադարձ աշխատանքի հարցազրույցը
Վերստուգողների վերապատրաստումը `բացակա՞ն կառավարումը լավագույնս կառավարելու վերաբերյալ, պետք է ներառի հրահանգներ այն մասին, թե ինչպես վարել արդյունավետ և արդար վերադարձի աշխատանքի հարցազրույցներ: Ազգային վերջին հարցումները ցույց են տալիս, որ այդ հարցազրույցները դիտվում են որպես կարճաժամկետ բացակայության կառավարման ամենաարդյունավետ գործիքներից մեկը:
Վերադարձի վերաբերյալ աշխատանքային քննարկումը հնարավորություն կտա վերակացունին ողջունել աշխատակցին վերադառնալ աշխատանքի, բացի այդ, ցույց է տալիս, որ ղեկավարության հաստատակամությունն է աշխատավայրում բացակայությունը վերահսկելու և ղեկավարելու համար: Հարցազրույցը հնարավորություն կտա ստուգել, որ աշխատողը բավականաչափ լավ է վերադառնալ աշխատանքի:
Անհրաժեշտ փաստաթղթերը կարող են ավարտվել այնպես, որ բացակայությունը և դրա եզրակացությունը պատշաճ կերպով արձանագրվեն: Այն փաստը, որ սահմանված կարգ է ստեղծվել աշխատողի հետ բացակայությունը քննելու և քննարկելու համար, ինքնուրույն կարող է որպես զսպող պատճառ հանդիսանալ անբաժան պատճառաբանությամբ չներկայանալու համար:
Հարցազրույցները պետք է իրականացվեն հնարավորինս արագ ՝ բացակայողի աշխատանքի վերադառնալուց հետո (նրա վերադարձից ոչ ուշ, քան մեկ օր հետո): Աշխատակիցին պետք է տրվի առատ հնարավորություն ՝ ուրվագծելու նրա բացակայության պատճառները: Վերստուգողը պետք է հարցազրույցը օգտագործի որպես ժամանակ ՝ ուսումնասիրելու համար այն խնդիրները, որոնք աշխատողը կարող է ունենալ, որոնք հանգեցնում են բացակայության:
Նպատակը բաց և աջակցող մշակույթ զարգացնելն է: Գործում են ընթացակարգերը `համոզվելու, որ օգնությունն ու խորհուրդը անհրաժեշտության դեպքում առաջարկվում են, և աշխատողը հարմար է վերադառնալ աշխատանքի:
Աշխատակիցները սովորաբար կգնահատեն պաշտոնական ձևով կառուցվածքում բացակայելու իրական պատճառները բացատրելու հնարավորությունը: Եթե ղեկավարը կասկածում է բացակայության համար տրված պատճառների իսկության վրա, ապա նա պետք է օգտագործի այդ հնարավորությունը ՝ կասկածներ կամ մտահոգություններ հայտնելու համար:
Միշտ աշխատողը պետք է տեղյակ լինի, որ հարցազրույցը պարզապես ընկերության ընթացակարգերի մաս չէ, այլ նշանակալից հանդիպում, որի ընթացքում նշվել է բացակայության մասին և կարող է ազդել հետագա զբաղվածության համար: Ընկերության կարգապահական կարգը բացակայության անթույլատրելի մակարդակի դեպքում պետք է բացատրվի աշխատակցին:
Հանդիպման ոչ մի պահ հարցազրույցը չպետք է դառնա պատժի ձև, բայց պետք է դիտարկել որպես առիթ ՝ գերատեսչության ներսում բացակայության հետևանքները կարևորելու և բացատրելու համար: Աշխատակիցների ճնշող մեծամասնությունը հպարտության զգացում է բխում, և նրանց աշխատանքից և ղեկավարումից պետք է խրախուսել այդ անհատներին վերաբերվել որպես պատասխանատու մեծահասակների:
Առաջարկվող կարգապահական կարգերը, եթե բացակաությունը շարունակվում է
Հետևյալ ուղեցույցները ներկայացնում են առաջարկված քայլերը, որոնք պետք է ձեռնարկվեն այն դեպքերում, երբ կարճ ժամանակահատվածի բացակայությունները համարվում են ընդունելի մակարդակից որոշակի ժամանակահատվածում:
Բեմ 1. Խորհրդատվական հարցազրույց
- Անմիջապես ղեկավարը պետք է աշխատակցին խորհուրդ տա բացակայության վերաբերյալ իր անհանգստության մասին, փորձել պարզել հիվանդության պատճառները և որոշել, թե ինչ է պետք անել ՝ հաճախելիությունը բարելավելու համար:
- Եթե այս փուլում որևէ բժշկական վիճակ է հայտնաբերվել և, ամենայն հավանականությամբ, կարող է ազդեցություն ունենալ աշխատանքի համապատասխանության վրա, վերահսկիչը պետք է նշանակումներ նշանակի ընկերության կողմից հաստատված բժշկի հետ: Դա պետք է աշխատողի հետ գրավոր հաստատվի հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում:
- Եթե քննարկումից հետո խնդիրը չի երևում աշխատանքի հիմքում ընկած անպատրաստության պատճառով, վերահսկողը պետք է աշխատակցին խորհուրդ տա, որ, չնայած որ արձանագրված հիվանդությունները կարող են իրական լինել, սպասվում է հաճախելիության կայուն բարելավում կամ ընթացակարգի հաջորդ փուլը կվերցվի
- Մասնակցության ստուգատեսը ավտոմատ կերպով կկատարվի յուրաքանչյուր ամիս առաջիկա վեց ամիսների համար:
Բեմ 2. Առաջին պաշտոնական ակնարկ (բանավոր նախազգուշացման փուլ)
- Եթե վերլուծության և կանոնավոր մոնիտորինգի արդյունքում աշխատողի բացակայությունները շարունակում են վատթարանալ, ապա նրան պետք է հրավիրվի մասնակցելու վերստուգիչի հետ հանդիպմանը:
- Բացակայության մասին գրառումը պետք է մանրամասն ներկայացվի այս հարցազրույցի համար աշխատակցին հրավիրող նամակում: Աշխատակիցին պետք է տեղեկացվի, որ նա իրավունք ունի, համապատասխան հարկի, ներկայացնելու միության ներկայացուցիչ կամ գործընկեր:
- Այս հանդիպման նպատակը կլինի.
- շարունակել քննարկել բացակայությունների հիմքում ընկած պատճառները,
- առաջարկի՛ր ծառայության աշխատակցին և դրա բացակայության ծախսերի հետևանքներին
- զգուշացրեք աշխատակցին (բացառությամբ բժշկական խորհրդատվություն ստանալու որոշում կայացնելիս), որ եթե էական և կայուն բարելավում չկա, ապա նրա զբաղվածությունը կարող է դադարեցվել `ընդունելի մակարդակի պահպանման անկարողության պատճառով: Սա բանավոր նախազգուշացում է: - Եթե բժշկական օգնությունն անհրաժեշտ է, անհրաժեշտ է անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել: Հանդիպումը, հետևաբար, հետաձգվում է միայն, որպեսզի գործընթացի այս մասը ավարտվի: Հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողը պետք է ստանա բժշկական խորհրդատվություն: Այնուհետև հանդիպումը վերակառուցվել է HR- ի հետ և քննարկվում է բժշկի կարծիքը:
- Եթե բժիշկը հաստատում է աշխատանքի համար պիտանիությունը, աշխատողը պետք է նախազգուշացվի շարունակական բացակայության հետևանքների մասին:
Բեմ 3. Երկրորդ պաշտոնական գրախոսություն (գրավոր նախազգուշացման փուլ)
- Հերթական մոնիտորինգը ցույց է տալիս, որ բացակայության օրինաչափության որևէ բարելավում չի եղել, երկրորդ պաշտոնական հանդիպումը կկատարվի ՄՌ-ի հետ:
- Աշխատակիցին հանդիպմանը հրավիրող նամակում կներառվեն բացակայության արձանագրությունը և, կրկին, խորհրդատվություն ներկայացուցչության վերաբերյալ:
- Հանդիպմանը տրված ցանկացած նոր տեղեկատվություն ՝ կապված առողջության կամ հիվանդության բնույթի փոփոխության հետ, պետք է գնահատվի ընկերության կողմից հաստատված բժշկի կողմից:
- Աշխատողին պետք է հնարավորություն տրվի բացատրել իր բացակայության մասին գրառումը: Անհրաժեշտության դեպքում, վերստուգողը պետք է աշխատակցին տեղեկացնի, որ պաշտոնական գրավոր նախազգուշացում է տրվում, և որ այդ նախազգուշացումը կմնա աշխատողի գործով սահմանված ժամկետում: Նախազգուշացման պատճենը պետք է տրվի աշխատողին և նրա ներկայացուցչին:
- Աշխատակիցին պետք է տեղեկացվի, որ ընկերության մասնակցության ակնկալիքները չկատարելը և ներկայիս անընդունելի բացակայության վերաբերյալ արձանագրության բարելավումը հանգեցնում է աշխատողի աշխատանքի դադարեցմանը:
- Այն դեպքում, երբ աշխատանքի հարմարավետությունը կասկածի տակ է, անցեք վերաբաշխման ընտրանքներին `ըստ բժշկի կողմից ստացված ցուցումների: Վերաբաշխման գործընթացի և ընտրանքների վերաբերյալ խորհրդակցեք աշխատողի արհմիության ներկայացուցչի հետ (անհրաժեշտության դեպքում):
4-րդ փուլ. Աշխատանքից ժամանակավոր դադարեցում
- Եթե հետևելով կարգապահական գործընթացի նախորդ փուլերի անցկացմանը, չի նկատվում մասնակցությունների բարելավում, ղեկավարությունը կարող է ընթանալ ժամանակավոր դադարեցմամբ ՝ առանց վարձատրության: Կասեցման մտադրությունը պետք է գրավոր հաստատվի ՝ սկզբի և ավարտի ամսաթվերի մանրամասներով: Կասեցման նամակի պատճենը պետք է ուղարկվի աշխատողի ներկայացուցչին (անհրաժեշտության դեպքում):
Բեմ 5. Զբաղվածության դադարեցում
- Սա կարգապահական գործընթացի վերջին փուլն է, որի միջոցով աշխատակցին ազատվում են աշխատանքից հաճախելու ընկերության պահանջները չկատարելու համար: Հեռացումը կարող է տեղի ունենալ միայն ավագ մենեջերի և HR- ի գրավոր թույլտվությամբ:
- Նամակին, որը կանչում է աշխատակցին, նորից կներկայացվի խորհրդատվություն ներկայացուցչության վերաբերյալ և կներկայացվի բացակայության արձանագրության մասին: Աշխատակցին պետք է խորհուրդ տրվի, որ հարցազրույցի արդյունքում նրան կարող են աշխատանքից ազատել աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար:
- Կրկին, ընկերության բժիշկը գուցե հարկ լինի խորհրդակցել, եթե սպասվում է որևէ նոր տեղեկատվություն աշխատողի առողջության կամ աշխատանքի կարողությունների վերաբերյալ:
- Եթե որոշում կայացվի պաշտոնանկության հիմքի վրա ազատման մասին որոշում կայացնելու մասին, ապա աշխատանքից ազատման նամակի պատճենը պետք է ուղարկվի աշխատողի ներկայացուցչին (անհրաժեշտության դեպքում):
- Աշխատողը կարող է իրավունք ունենալ բողոքարկել աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ: Բողոքը պետք է համապատասխանի ընկերության կարգապահական ընթացակարգերին:
Բացակայությունները կառավարելու մարտահրավերները
Տեղյակ եղեք, որ վերահսկողները հաճախ անհարմար են կամ չեն ցանկանում զեկուցել բացակայության ընդունելի մակարդակները գերազանցող անձանց մասին: Վերստուգողների վրա արդեն իսկ եղած բազմաթիվ ճնշումների պատճառով, բացակայության քաղաքականության հետևողական իրականացումը միշտ չէ, որ նրանց գերակայությունն է:
Կարևոր է փորձել սուբյեկտիվությունը հանել բացակայությունը կառավարելուց և ապահովել, որ բոլոր աշխատակիցները նույն կերպ վարվեն: Անհրաժեշտ է լինել հետևողական, համառ և արդար բոլորի համար: Երբ բացակայությունը չի լուծվում կամ չի լուծվում անհամապատասխան ձևով, կարող է հանգեցնել ավելի ցածր բարոյականության:
Աշխատակիցների մեծամասնությունը կգնահատի քաղաքականությունը և ծրագրերը, որոնք դյուրին են, քան պատժիչ: Խստագույն կամ պատժիչ միջոցները, որոնք ստիպում են աշխատողներին աշխատանքի գալ, կարող են հանգեցնել աշխատողների, որ նրանք աշխատանքի ընթացքում «բացակայում են»:
Նրանք անում են հնարավորինս քիչ և դիմադրում են նրանց ջանքերը գործադրելու ցանկացած ջանք: Պետք է իրականացվեն այլ ծրագրեր, որոնք կօգնեն աշխատողներին ներկա գտնվել աշխատանքի, ինչպիսիք են աշխատանքային ճկուն պլանավորումը, աշխատատեղերի փոխանակումը, հաճախելիության մրցանակները և առողջության պահպանման ծրագրերը:
-------------------------------------------------
Ստեֆանի Յորգեսը առաջատար կառավարման խորհրդատու է և մասնագիտանում է ճնշված առաջնորդներին աշխատավայրում հաղթելու և կյանքում հաջողության հասնելու հարցում:
