10 բան, որ դուք երբեք չպետք է անեք, երբ աշխատող եք աշխատում

Բովանդակություն

• Մի գործիր առանց նախազգուշացման
• Մի՛ սկսեք զրույցը առանց վկայի
• Մի արեք խոսակցությունը ավելի երկար, քան պետք է լինի
• Մի թող նրանց, որ որոշումը վերջնական չէ
• Թույլ մի տվեք, որ նրանք հեռանան ընկերության գույքից
• Թույլ մի տվեք նախկին աշխատակցին մուտք գործել իր աշխատանքային տարածք կամ գործընկերներ
• Աշխատողին թույլ մի տվեք մուտք ունենալ տեղեկատվական համակարգեր
• Մի ավարտեք հանդիպումը ցածր նոտայով
• Մի կրակեք աշխատակցին առանց ձեռքի ցուցակի
• Դժվար իրավիճակից լավագույնը դարձնելով

Այն, թե ինչպես եք կրակել աշխատակցին, անհավատալի կարևոր է: Մի կրակեք աշխատակցին որևէ էլեկտրոնային եղանակով ՝ էլեկտրոնային փոստով, փոստով, փոստով, հեռախոսազանգերով կամ հեռախոսազանգերով: Նույնիսկ նամակն անտեղի է, երբ կրակում ես աշխատակցին:

Երբ կրակ եք անում աշխատակցին, նրանց տրամադրեք քաղաքավարություն, որ տարածված լինեք ցանկացած մարդու վրա: Նրանք արժանի են դեմ առ դեմ հանդիպման: Ոչինչ այլևս չի աշխատում:

Բարոյականության համար հարկ է հիշել, որ ձեր մյուս աշխատակիցները երկար հիշողություններ ունեն: Բացի այդ, սոցիալական մեդիայի գերակշռության այս ընթացքում պետք է ենթադրել, որ ցանկացած պաշտոնանկություն չի մնա մասնավոր գործ:

Դուք կստեղծեիք սցենար, որի ընթացքում մնացած մնացած աշխատակիցները վախենում են ձեզ վստահել: Կամ ավելի վատ, նրանք վստահում են, որ դուք նույնպես կարող եք վնասել նրանց:

Մի գործիր առանց նախազգուշացման

Ոչինչ չի վախեցնում աշխատակցին, քան աշխատանքից հեռացնելիս կուրորեն զգալը: Քանի դեռ անհապաղ, հոյակապ գործողություն տեղի չի ունենա, աշխատողը ժամանակի ընթացքում պետք է զգա մարզչական և կատարողականի հետադարձ կապ: Նախքան աշխատակցին կրակելուց առաջ փորձեք որոշել, թե ինչն է պատճառը, որ աշխատողը ձախողվի:

Եթե ​​որոշեք, որ աշխատողը ի վիճակի է բարելավել իր կատարողականը, տրամադրեք անհրաժեշտ օգնությունը `աշխատակցին խրախուսելու և աջակցելու համար: Փաստաթղթերի կատարելագործման գործընթացում կատարված յուրաքանչյուր քայլ, որպեսզի աշխատողը գրանցի յուրաքանչյուր կատարվածի վերաբերյալ գրառում: Գործատուն պաշտպանում է նաև իր շահերը `դադարեցման վերաբերյալ դատական ​​գործ հարուցելու դեպքում:

Եթե ​​վստահ եք, որ աշխատողը կարող է բարելավվել, և աշխատողի դերը թույլ է տալիս, կատարողականի բարելավման պլանը (PIP) կարող է ցույց տալ աշխատողի համար հատուկ չափելի բարելավման պահանջներ: (Մի ԾԻԳ-ը դժվար է, եթե ոչ անհնար է, մենեջերի կամ մարդկային ռեսուրսների աշխատակազմի հետ, երբ դուք կկորցնեք վստահությունը դրանց կատարողականի վրա:)

Այնուամենայնիվ, մի օգտագործեք PIP, քանի դեռ վստահ չեք, որ աշխատողը կարող է կատարելագործվել: Ամեն շաբաթ առաջընթաց կատարելու մասին հանդիպելու տխուր գործընթացը սարսափելի է նաև աշխատողի, մենեջերի և ՄԻՊ ներկայացուցիչների համար:

Իրական դադարեցումը, չնայած որ գրեթե միշտ ինչ-որ անակնկալ է, չպետք է զգուշացվի:

Մի՛ սկսեք զրույցը առանց վկայի

Հատկապես ԱՄՆ-ում յուրաքանչյուր ոք կարող է ցանկացած պահի դատական ​​հայց ներկայացնել, ցանկացած պահի, ցանկացած պատճառով: Զբաղվածության դադարեցման դեպքերում աշխատողը պետք է գտնի փաստաբան, որը կարծում է, որ կարող է շահել գործը և այդպիսով հավաքել իր վարձավճարը: Լավագույն փորձը հանդիպմանը երկրորդ աշխատակցին ընդգրկելն է, երբ աշխատակիցը կրակում եք:

Սա ձեզ հնարավորություն է տալիս անհատին, ով բացի մենեջերից, լսում և մասնակցում է աշխատանքի դադարեցմանը: Այս մարդը կարող է նաև օգնել, որ կարողանաս խուսափել ստվերից, եթե վարձու ղեկավարը խոսքերից դուրս չի մնում, կամ համոզված չէ, թե ինչ է պետք ասել կամ անել հաջորդը:

Այս ականատեսը հաճախ կադրերի անձն է: Մարդկային կադրային ռեսուրսների անձն ավելի մեծ փորձ ունի, քան միջին կառավարիչը ՝ աշխատանքից հեռացնելով աշխատողներին, ուստի կարող է նաև նպաստել, որ քննարկումները շարունակվեն և անցնեն ավարտին:

ՄԻՊ-ը կարող է նաև ապահովել, որ աշխատակիցները վերաբերվեն արդար, հավասար և պրոֆեսիոնալիզմով բոլոր գերատեսչություններում և առանձին ղեկավարներում: Սա սահմանափակում է ձեր պատասխանատվությունը, երբ դուք կրակում եք աշխատակցին:

Մի արեք խոսակցությունը ավելի երկար, քան պետք է լինի

Եթե ​​ժամանակի ընթացքում դուք մարզել և փաստաթղթավորել եք աշխատողի կատարողականը և հաճախակի արձագանքներ եք տվել, իմաստ չունի վերացնել ձեր դժգոհությունը, երբ կրակում եք աշխատակցին: Դա ոչինչ չի իրականացնում և դաժան է:

Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր աշխատակից հարցնում է ձեզ, թե ինչու: Պատրաստված պատասխան ունեք, որն անկեղծ է և ճիշտ է ներկայացնում իրավիճակը, առանց մանրամասնելու կամ մեղադրելու:

Դուք ցանկանում եք, որ աշխատողը պահպանի իր արժանապատվությունը աշխատանքի դադարեցման ընթացքում: Այսպիսով, կարող եք ասել. «Մենք արդեն քննարկել ենք ձեր կատարողականի խնդիրները: Մենք դադարեցնում ենք ձեր զբաղվածությունը, քանի որ ձեր կատարողականը չի համապատասխանում այն ​​ստանդարտներին, որոնք մենք ակնկալում ենք այս դիրքից:

«Մենք ձեզ լավ ենք մաղթում ձեր հետագա ջանքերում և վստահում ենք, որ դուք կգտնեք այնպիսի դիրք, որն ավելի լավն է ձեզ համար: Դուք ունեք շատ տաղանդներ, և մենք վստահ ենք, որ դուք կգտնեք այնպիսի դիրք, որը կարող է օգտվել դրանցից»:

Կամ դուք պարզապես կարող եք հիշեցնել աշխատակցին, որ ժամանակի ընթացքում նրա հետ քննարկել եք հարցեր, և թողնել այն հենց այդ ժամանակ:

Կարևոր է հիշել, որ որքան ավելի մանրակրկիտ եք դառնում, այնքան ավելի քիչ ունակ կլինեք օգտագործել ձեր կողմից հայտնաբերված ցանկացած տեղեկություն `աշխատանքի դադարեցման պահից հետո հետագա դատական ​​գործընթացում: Եվ, որպես գործատու, դուք միշտ կգտնեք լրացուցիչ տեղեկատվություն:

Օրինակ ՝ մտածեք դադարեցված ՄԻ աշխատակազմի մասին, որը ամիսներ շարունակ ունեցել է իր աշխատասեղանի նոր աշխատողների փաստաթղթեր: Աշխատակիցները չեն ընդգրկվել առողջապահության ապահովագրության մեջ:

Մի թող նրանց, որ որոշումը վերջնական չէ

Քանի որ աշխատակիցները չեն հավատում, որ դուք նրանց առաջին հերթին կրակ կտաք, և ոչ էլ շատ դեպքերում, որ նրանք արժանի են աշխատանքից հեռացնելուն, աշխատողներին թույլ մի տվեք հավատալ, որ հնարավորություն կա ազդել ձեր որոշման վրա:

Հուսամ ՝ երկար ու դժվար մտածեցիր ՝ նախքան դադարեցման հանդիպումը պլանավորելը: Դուք ունեք ձեր պատճառները, եթե նախընտրում եք դրանք տրամադրել, ողջամիտ կերպով արտացոլված և ձեռքով աշխատող մի գործընկեր ՝ ձեզ աջակցելու համար:

Մոտեցեք աշխատակցին բարությամբ, մտահոգությամբ և հարգանքով, բայց ձեր խոսքերը պետք է լինեն պարզ: Wishy-washy- ը ձեզ վիշտ չի պատճառում, եթե աշխատակիցը կարծում է, որ վերջին վերջին հնարավորությունն ունի ազդելու ձեր որոշման վրա:

Իրական ողջույնի խոսքից հետո, փաստորեն, աշխատակցին ասեք, որ հանդիպման նպատակը նրան տեղեկացնելն է աշխատանքն դադարեցնելու ձեր որոշման մասին, ինչը վերջնական է: Սա ավելի բարի է, քան աշխատակցին ապակողմնորոշելը `հավատալով, որ նա կարող է ազդել արդյունքի վրա:

Թույլ մի տվեք, որ նրանք հեռանան ընկերության գույքից

Նահանգների և իրավասությունների մեծամասնությունը կանոններ ունի այն մասին, թե երբ պետք է վճարվեն վերջնական վճարումները, ինչ պետք է վճարվի, և թե ինչպես գործատուն կարող է վճարել աշխատողի աշխատավարձը: Ինչու՞ գնալ այնտեղ, եթե ընկերության պատկանող իրերը չեն վերադարձվում:

Խնդրեք աշխատակցին դադարեցման հանդիպման ընթացքում հանձնել իր բանալին, դռան անցումը, կրծքանշանը, սմարթֆոնը, նոութբուքը, պլանշետը և այլ ընկերություններին պատկանող սարքավորումներ կամ պարագաներ:

Կամ գնացեք աշխատողի աշխատանքային տարածք կամ ուղեկցեք աշխատակցին, ընդմիջման կամ ընդմիջման ընթացքում, հնարավորության դեպքում, նրա աշխատանքային տարածք հավաքել ընկերության պատկանելիության մնացած իրերը, նախքան աշխատակցին ուղեկցեք իր մեքենա:

Եթե, որպես օրինակ, նոութբուքը աշխատողի տանը է (անհավանական է), կատարեք ամուր պայմանավորվածություններ, երբ վերադառնալու ակնկալիք ունեք: Անմիջապես հետևեք, եթե դուք չեք ստանում սարքավորումներ, երբ աշխատակիցը խոստացավ առաքել այն:

Թույլ մի տվեք նախկին աշխատակցին մուտք գործել իր աշխատանքային տարածք կամ գործընկերներ

Բազմաթիվ աշխատակիցներ աշխատանքից հեռացնելիս տեսանելիորեն անհանգստանում են: Երբեմն նրանք լաց են լինում: Իրենց արժանապատվության համար - և ձեր մյուս աշխատակիցներին չհիասթափեցնելու համար - աշխատակցին պայմանավորվածություններ ձեռք բերեք `աշխատանքից հետո կամ հանգստյան օրերին գան իրենց անձնական ունեցվածքը: Կարող եք նաև առաջարկել գրասենյակի բովանդակությունը ուղարկել աշխատողի տուն:

Սա ձեզ թույլ է տալիս արդյունահանել ընկերության փաստաթղթերը և նյութերը, ինչպիսիք են հաճախորդների ֆայլերը և այլն, և թույլ է տալիս աշխատողին գաղտնիություն ձեռք բերելիս, երբ նրանք ձեռք են բերում իրենց ունեցվածքը:Եթե ​​աշխատակիցը պնդում է անհապաղ վերցնել ամբողջ ունեցվածքը, հնարավորության դեպքում սպասեք մինչև լանչ կամ ընդմիջում և հնարավորության դեպքում միշտ ուղեկցեք աշխատակցին իր աշխատանքային տարածք:

Դուք ցանկանում եք նվազագույնի հասցնել այն կապը, որն ունի աշխատողը աշխատանքային այլ աշխատողների հետ աշխատանքային վայրում: Եվ կրկին աշխատողի արժանապատվության պահպանումը պետք է լինի առաջնային առաջնահերթություն: Այսպիսով, համոզվելով, որ աշխատողը չի հեռացնում որևէ ընկերության պատկանող փաստաթղթեր կամ իրեր, որոնք անհրաժեշտ են հաջորդ աշխատողին:

Դուք պատասխանատու եք աշխատողի գաղտնիության համար, նույնիսկ եթե աշխատողը վատ է բերում ձեզ ամբողջ աշխարհին, ինչը նրանք հաճախ անում են դեմքը փրկելու համար: Նրանց սոցիալական լրատվամիջոցների պատմությունը հազվադեպ է պատասխանատվություն կրում իրենց գործողությունների և չկատարման համար:

Աշխատողին թույլ մի տվեք մուտք ունենալ տեղեկատվական համակարգեր

Աշխատանքի դադարեցման հանդիպման ընթացքում կամ նախկինում մի փոքր դադարեցրեք աշխատողի մուտքը ձեր էլեկտրոնային համակարգերին, ինչպիսիք են էլ.փոստը, ընկերությունը վիքի, ինտրանեթը, հաճախորդների հետ կապի ֆորումները և այլն: Անհրաժեշտ կլինի համագործակցել ձեր ՏՏ աշխատակազմի հետ, որպեսզի համոզվեք, որ մուտքի կորուստ տեղի է ունենում:

Գործատուները տեղյակ են շատ զվարճալի, բայց նաև տխուր պատմությունների մասին, որոնց մասին սկսվում էին «Ես այստեղից դուրս եմ, հա youյ, դուք ծխում եք ...», և նրանք տեղյակ են նաև այն դեպքերի մասին, որոնցում աշխատողը սաբոտաժի է ենթարկել համակարգչին: համակարգերը դադարեցումից հետո տառապանքի մի պահի:

Աշխատեք ՏՏ աշխատակազմի հետ `պարզելու համար, թե ընկերությունից ինչ տեղեկություններ կարող են ստացվել դուրս գալուց կամ դադարեցմանը նախորդող շաբաթվա ընթացքում: Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է հրաժեշտի նոտա ուղարկել, ապա կարող եք նրա համար համապատասխան գրություն ուղարկել բոլոր աշխատողներին:

Մի ավարտեք հանդիպումը ցածր նոտայով

Երբ դուք կրակում եք աշխատակցին, հանդիպման նպատակը նրան վիրավորելը և ոչ էլ ինքնագնահատականի վնասելը չէ: Իրականում բոլորի լավագույն շահերը մատուցվում են, երբ աշխատողը կարողանում է հնարավորինս արագ առաջ շարժվել իր կյանքի հետ:

Այսպիսով, դուք ցանկանում եք հանդիպումը ավարտին հասցնել դրական նոտայով: Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատակիցներին թույլ եք տալիս հավաքել գործազրկություն, ասեք նրանց: (Անկեղծ ասած, եթե աշխատողի պահվածքը ծայրահեղ չէ, ինչու՞ նրանց չխրախուսել նրանց կյանքի հաջորդ գլուխը:)

Խոսեք աշխատանք փնտրելու և ինչպես սկսել: Ասեք նրան, որ նրա ներդրումները գնահատվել են: Առաջարկեք աշխատանքի այն տեսակը, որը կարող է համապատասխանել նրա հմտություններին: Օգտագործեք խրախուսանքի բառեր, ինչպիսիք են. «Մենք վստահ ենք, որ դուք կգտնեք այնպիսի աշխատանք, որն ավելի լավ է ձեզ համար»:

Դուք չեք ցանկանում ստեղծել խորհրդատվական կամ համակրանքի նստաշրջան, այլ աշխատակցին դուռը ուղարկում եք խրախուսական խոսքերով: (Նրանք սովորաբար միևնույն է լաց կլինեն, որքան էլ որ բարի լինեք, այնպես որ պատրաստ եղեք):

Մի կրակեք աշխատակցին առանց ձեռքի ցուցակի

Զբաղվածության դադարեցման ցուցակը կարող է ձեզ կազմակերպել և հետևել, երբ անհրաժեշտ է աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին: Աշխատանքի դադարեցման ստուգման ցուցակը ապահովում է, որ դուք ընդգրկեք բոլոր համապատասխան թեմաները այն ընթացքում, ինչը կարող է լինել սթրեսային հանդիպում բոլոր մասնակիցների համար:

Զբաղվածության դադարեցման ցուցակը տալիս է ուղեցույց այն մասին, որ աշխատակիցը տեղեկացնի այն մասին, թե ինչից կարող է ակնկալել օրինականորեն և ձեր ընկերությունից ՝ աշխատանքի դադարեցման պահից:

Այն նաև ապացուցում է այն թեմաների և փոխանակումների մասին, որոնք կիսվել են աշխատողի հետ դադարեցման հանդիպման ընթացքում:

Դժվար իրավիճակից լավագույնը դարձնելով

Աշխատակից կրակելը ձեր ամենից շատ փնտրվող փորձը չէ: Բայց փորձը կարող եք ավելի հաճելի դարձնել `օգտագործելով ծանր զրույցի արդյունավետ, աջակցող մոտեցում: Ձեր իրականացրած գործողություններն իսկապես նշանակություն ունեն աշխատանքից ազատված աշխատողի և այն գործընկերների համար, ովքեր արագ կսովորեն, որ աշխատողը անհայտացել է:

Սոցիալական լրատվամիջոցների և էլեկտրոնային հաղորդակցության այս դարաշրջանում ձեր ամբողջ աշխատուժը կարող է իմանալ կես ժամվա ընթացքում կամ շուտ: Եվ քանի որ գաղտնի եք պահում աշխատողի խնդիրները, աշխատողը կպատմի ցանկացած պատմություն, որը նրանց լավ տեսք է տալիս, նույնիսկ եթե դա ձեզ վատ տեսք է տալիս:

Դուք, ամենայն հավանականությամբ, անբարեխիղճ կլինեք սոցիալական կայքերում, ուստի զարմանում եք, թե ինչպես է նախկին աշխատողը դիրքավորում դադարեցումը, արագ ստուգեք: Ակնկալում եք մի ժամանակահատված, որի ընթացքում հաջողակ աշխատակիցները ձեզ վստահություն են հայթայթում իրենց իսկ աշխատանքի մասին:

Հրաժարում Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ տրամադրված տեղեկատվությունը, չնայած հեղինակավոր, երաշխավորված չէ ճշգրտության և օրինականության համար: Կայքն ընթերցվում է համաշխարհային լսարանի կողմից, և զբաղվածության մասին օրենքներն ու կանոնակարգերը տարբերվում են պետությունից մինչև պետություն և երկրից երկիր: Խնդրում ենք դիմել իրավաբանական օգնություն կամ աջակցություն պետական, դաշնային կամ միջազգային պետական ​​ռեսուրսներից, որպեսզի համոզվեք, որ ձեր իրավական մեկնաբանությունը և որոշումները ճիշտ են ձեր գտնվելու վայրի համար: Այս տեղեկատվությունը ուղղորդման, գաղափարների և աջակցության համար է: