Տասնամյակի մարդկային ռեսուրսների տենդենցները

Բովանդակություն

• HR միտումները 2010 թվականից
• Դա տնտեսությունն է
• Հազարամյակներ մարտ ամսին են
• Աշխատակիցների հավաքագրում և ցանցավորում առցանց
• Պատրաստված է պատվիրել զբաղվածության փոխհարաբերությունները
• Մեծ բլուրը
• Տեխնոլոգիայի բարձրացումը
• Աշխատակիցների վերապատրաստում և զարգացում վերափոխվեց
• Լարվածությունն աճում է կառավարության միջամտությամբ գործատու-աշխատող հարաբերությունների մեջ
• Աճող արժեքը առողջապահության
• Համաշխարհայնացում, արտագնա աշխատանք և օֆշորային ծառայություններ
• Մարդկային ռեսուրսների միտումները տասնամյակին: պատվավոր հիշատակում

HR միտումները 2010 թվականից

Մարդկային ռեսուրսների անձնակազմի և աշխատավայրում ծառայող աշխատակիցների համար տասնամյակի առաջին տասը միտումները ակնհայտ չէին, և հեշտ չէին ընտրել բնօրինակ ցուցակից: Կախված ձեր ընկերության չափից, ձեր գտնվելու վայրից և ձեր ընկերության և արդյունաբերության առողջությունից և առաջընթացից, մարդկային ռեսուրսների առաջին տասնյակը կարող է տարբեր լինել ձեզ համար:

Չնայած ընտրությունը մարտահրավեր էր, դրանք տասնամյակի մարդկային ռեսուրսների լավագույն տասնյակում են: Մարդկային ռեսուրսների այս տենդենցները ներկայացվում են ոչ մի հատուկ կարգով `բացառությամբ առաջին տենդենցի, որը վերջին երկու տարիների ընթացքում խարխլել է Մարդկային ռեսուրսները:

Այժմ, որ դուք ունեցել նայում տասնյակում են մարդկային ռեսուրսներ միտումների ներկայացրել, գումարած մի քանի փոխչեմպիոնը, ինչ ձերն. Համաձա՞յն եք, թե՞ համաձայն չեք ընտրված կադրային միտումներին:

Դա տնտեսությունն է

ԱՄՆ-ի գործազրկությունը 10.2% -ով, ինչպես գրում եմ սա, և գործազրկության նպաստների մեծացումը և COBRA- ի սուբսիդիաները, որոնք բազում ընտանիքներ են պահում, այս տնտեսական անկումը ոչ ոքի վրա չի թողել անարդյունավետ: Նույնիսկ աշխատանքի անցած մարդիկ դիտել են, որ իրենց 401 (կ) ները և խնայողությունները ընկղմվել են նոր ցածրությունների:

Անցած տարի գրեթե որևէ աշխատող չի բարձրացել առանց խթանման: Նորմալ բոնուսները և շահույթի բաժանումը փոխարինվել են պարտադիր մորթուցներով և ավելի շատ աշխատանքով ՝ աշխատանքից հեռացած գործընկերներին փոխարինելու համար:

Սգո՛ւմ է աշխատանքից հեռացած գործընկերների կորուստը մեղքի, անհանգստության և վախի զգացումով: Նրանց ուսին նայելը և սեփական գործը պաշտպանելը սովորական է դարձել: Ոչ ոք չի կարող կանխատեսել, թե ինչ վատն է տնտեսությունը կարող է դառնալ կամ ինչպես երկար անկումը կտեւի:

Այսպիսով, բիզնեսի ղեկավարները չգիտեն ՝ նրանք ղեկավարո՞ւմ են տնտեսական տեսանկյունից, որ տնտեսությունը վերականգնվել է ընդմիշտ, կամ անկում ապրող տնտեսությունը, որը կվերականգնվի: Բիզնեսի ղեկավարները պայքարում են կառավարել այն ժամանակներում, երբ նախկինում չեն զգացել, և աշխատակիցները, որոնք նույնպես կարող են սթրեսային տնտեսական տրավմաներ ունենալ, աշխատանքից դուրս, հետևում և մտահոգվում են:

Հազարամյակներ մարտ ամսին են

Աշխատակիցների մի սերունդ, ովքեր խնամել և ծրագրում էին իրենց Baby Boomer- ի ծնողները, փոթորիկով տարել են աշխատավայրը: Նրանք բերում են պլյուսներ և մինուսներ ձեր աշխատավայրում, բայց արի, ով երբևէ լսել է պիեսի ամսաթվի մասին մինչև 1990 թվականը:

Այսպիսով, ձեր աշխատավայրը ոչ միայն փորձում է կլանել Baby Boomer սերնդի այս սերունդներին, և հազարամյակներ առանձնահատուկ մարտահրավերներ են բերում. Գործատուները գործ ունեն `օգնելով աշխատողների երեք սերունդներին, որոնք երջանիկորեն համախմբված են` հաճախորդներին որպես թիմ ծառայելու համար:

Տնտեսական անկումը երեք սերունդների իրավիճակը վատթարացրել է այն բումերների հետ, որոնք պլանավորում էին թոշակի անցնելը, ճանապարհ ստեղծել ու առաջարկել աշխատողներ, չկարողանալով թոշակի անցնել, և այդ մասին ուրախ չեն: Millennials- ի և Gen X- ի աշխատակիցները վերահսկում են Boomers- ը, իսկ Boomers- ը հորդորում է նրանց, ովքեր ցանկանում են սովորել հեռացող սերնդից:

Գործատուի համար հազարամյակների կառավարումը հմտություն է, որը ղեկավարները պետք է զարգացնեն: Լեգենդ է աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռության և կյանքից դուրս կյանք ունենալու հազարամյա որոնումը: Գործատուները տեղավորում են այս տաղանդավոր երիտասարդներին և զարգացնում են իրենց ուժեղ և ներդրման ունակությունը, կամ դուք դրանք կկորցնեք գործատուի մոտ, ով կկարողանա:

Նրանցից շատերը տարբերակներ ունեն: Նրանք ոչ մի նմանություն չունեն «ընկերության մարդուն», որը նախկինում իդեալական աշխատող էր, և աշխատատեղերը փոխվում են նրանց տեղավորելու համար:

Աշխատակիցների հավաքագրում և ցանցավորում առցանց

Այս տասնամյակը բերեց աշխատողների հավաքագրման և սոցիալական և լրատվամիջոցների փոխազդեցության և ցանցի վերափոխման: Երբ ես առաջին անգամ սկսեցի գրել զորակոչի մասին, Monster- ի նման մեծ աշխատանքային տախտակները շատ երկար չէին եղել: Գործատուները տեսել են փոխակերպում այն ​​տեսանկյունից, թե ինչպես են մարդիկ միմյանց գտնում ցանցի և աշխատանքի այս տասնամյակում:

Խոշոր աշխատանքային տախտակներից ՝ «Իրականում» մինչև տեղերի տեղակայման վայրերը, քննարկումների ցուցակների ցանցից մինչև LinkedIn- ը, Facebook- ը, Twitter- ը և Ecademy- ի կայքերը, ցանցային ցանցն ու հավաքագրումը այլևս նույնը չեն լինի: Կադրերի ռեսուրսների աշխատակիցները կամ պահպանվել են շփման և հաղորդակցման նոր եղանակներին, կամ նրանք իրենց կազմակերպություններին խեղաթյուրում են իրականացնում:

Սոցիալական լրատվամիջոցների ցանցը աշխատողներ գտնելու, աշխատանք գտնելու, հարցերի պատասխաններ ստանալու, շփումների լայն տարածման, փոխադարձաբար աջակցող ցանց ստեղծելու և գործընկերների ու ընկերների հետ կապ պահպանելու նոր միջոց է: Սոցիալական լրատվամիջոցները և առցանց հավաքագրումը գործատուին բերում են նոր մարտահրավերների:

Սոցիալական լրատվամիջոցների և բլոգավարման քաղաքականությունների մշակում, որոշում կայացնել ՝ արդյո՞ք դիտարկել աշխատողի առցանց ռեժիմը և ստուգել թեկնածուի նախապատմությունը առցանց, պարզապես քերծել գործատուի նոր մարտահրավերների մակերեսը: Բայց թույլ մի տվեք, որ այս առցանց լրատվամիջոցների ուժն անցնի ձեզ:

Պատրաստված է պատվիրել զբաղվածության փոխհարաբերությունները

Միգուցե դա հազարամյակների ճնշում է, և հաստատ, դա տեխնոլոգիայի առկայությունն է, որը հեշտացնում է անհատականացումը, բայց աշխատանքային հարաբերություններ պատվիրելու համար արվածը դարձել է գերիշխող ուժ վերջին տասնամյակում:Հեռահաղորդակցումը կամ հեռահաղորդակցությունը, որը 90-ականների հազվագյուտ արտոնությունն էր, փոթորկից աշխատատեղեր է տարել:

One հսկա համակարգչային ընկերության պաշտոնական հաղորդագրության մեջ, որը ավելի քան 55% -ը իր աշխատակիցների ոչ միայն telecommute, նրանք աշխատում են տնից բոլորն այն ժամանակ: Նյու Յորքի հրատարակչական ընկերությունը շաբաթական երկու օր հեռահաղորդակցման հնարավորություն է տալիս, և աշխատակիցները կարող են սակարկել ավելին:

Հեռուստատեսային աշխատանքները աշխատանքային պայմանավորվածությունները պատվիրելու նոր արված միակ բաղադրիչը չէ: Flexibleկուն ցանկացած բան դարձել է նոր նորմ: Flexibleկուն աշխատանքային ժամեր, ճկուն քառօրյա աշխատանքային շաբաթներ, նշանակումների համար ճկուն ժամանակ և բոլորի կարևորագույն միտումը. Վճարված ժամկետը (PTO) թույլ է տալիս աշխատակիցներին վերցնել իրենց հանգիստը, երբ իրենց անհրաժեշտ է ժամանակ, քանի որ այն համախմբում է հիվանդության արձակուրդը, անձնական ժամանակը և այլն: և արձակուրդի ժամը բանկային օրերի մեջ ՝ աշխատողների օգտագործման համար:

Բացի այդ, այնպիսի միտումներ, ինչպիսիք են երեխային կամ ընտանի ընտանի կենդանուն գրասենյակ բերելը նույնպես ընկնում են այս աշխատավայրի ճկունության մեջ:

Գերադասելիորեն, մարդկային ռեսուրսների զբաղվածության միտումը պատվիրելու համար պատրաստված բոլոր այս բաղադրիչները առաջարկում են օգուտներ աշխատողներին: Բայց նրանք նաև նպաստներ են առաջարկում գործատուների համար: Գործատուներին պետք չէ ոստիկանության աշխատողի ժամանակ:

Նրանք պետք է աշխատանքն ու հաղորդակցությունը դարձնեն ավելի թափանցիկ և չափելի, որպեսզի ճկունությունը արդյունք տա: Նրանց աշխատակիցները ավելի մոտիվացված և ներգրավված են, և ավելի քիչ են շեշտը դնում ընտանեկան և կյանքի խնդիրների վրա, քանի որ նրանք ունեն ժամանակ, որն անհրաժեշտ է աշխատանքային և կյանքի հավասարակշռության հարցերը լուծելու համար:

Մեծ բլուրը

Առցանց, ամբողջ ժամանակ և տեխնոլոգիաների միջոցով մատչելիությունը խարխլել են աշխատանքը և տան միջև եղած գիծը: Աշխատակիցները երեկոյան տանը աշխատում են համատեղ զեկույցների և էլեկտրոնային փոստի միջոցով: Նրանք գնումներ են կատարում աշխատավայրում և կարճատև ընդմիջումներ անում ՝ խաղալով առցանց խաղեր:

Աշխատակիցները կատարում են իրենց բանկային աշխատանքները տանը և իրենց հաշվապահական հաշվառումը տանը: Գրեթե ոչ ոք արձակուրդ չի գնում առանց իրենց սմարթֆոնի, նոութբուքի և Kindle- ի նման սարքի: Այն աշխատակիցները, ովքեր վերցնում են PTO էլփոստի գործընկերներին իրենց բջջային հեռախոսի համարով, եթե նրանք էլեկտրոնային հասցե չունենան:

Ոչ մի սերունդ երբևէ չի կապված եղել այս հետ, և լավի և վատի համար որոշ աշխատակիցներ երբեք չեն դադարում աշխատել: Սա խանգարում է տապալմանը, հանգստանալու ժամանակին և աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռությանը, բայց աշխատակիցների մեծ մասը դա պարզապես տեսնում է որպես կյանքի ձև: Գործատուները պետք է համոզվեն, որ կապի այս աստիճանը չի պահանջվում: Նրանք նաև պետք է հետ կանգնեն հին կանոններից այն մասին, թե ինչ է թույլատրվել աշխատակցին աշխատավայրում:

Գործատուները պետք է ունենան աշխատավարձի և ժամի մասին օրենքներ, երբ գործ ունեն ժամային աշխատողների հետ, որոնց աշխատավարձը պետք է վճարվի յուրաքանչյուր ժամի համար: Իրոք, այս աշխատանքը `տնային աղմուկը մղձավանջ է գործատուների համար, ովքեր պետք է վճարեն արտաժամյա աշխատանքի համար: Այսպիսով, գործատուների մեծ մասը ամենաշատը արգելում է ժամային աշխատողներին աշխատել տանը: Սա շեշտում է ազատված և ոչ սովորական աշխատողների միջև եղած տարբերությունները ՝ արդեն հեռավորության վրա:

Տեխնոլոգիայի բարձրացումը

Մարդկային ռեսուրսների ոչ մի ցուցակը չի լինի ամբողջական, առանց հստակ նշելու տեխնոլոգիայի ազդեցությունը ոլորտի բոլոր ասպեկտների վրա: Ես այս տենդենցների ընթացքում ես նշել եմ տեխնոլոգիական ուժը, բայց ես դեռ կխոսեմ տեխնոլոգիան որպես հիմնական միտում: Տեխնոլոգիան վերափոխել է մարդկային ռեսուրսների գրասենյակների կառավարման և ընդհանրապես փոխանակման եղանակը:

Այն աշխարհում, որտեղ ինքնության գողությունը գերակշռում է և կարող է մի քանի տարվա ընթացքում անհամար աշխատանքային ժամեր վճարել աշխատակցին շտկելու համար, աշխատողների գրառումները պաշտպանելը շատ կարևոր է: Ինքնության գողությունը այնքան լուրջ է և աճում, որ յուրաքանչյուր գործատու կանխելու ծրագիր ունի:

Արդյո՞ք Intranets- ի, wikis- ի, վեբինարների և բլոգերի նման բառերը գոյություն ունեին ընդհանուր լեզվով տաս տարի առաջ: Ես այդպես չեմ կարծում; դրանք օգտագործում էին միայն վաղ և վաղ որդեգրողները: Այժմ աշխատակիցները դրանք օգտագործում են ներքին `տեղեկատվություն հավաքելու, համատեղ աշխատելու և կարծիքներ փոխանակելու և ծրագրի առաջընթացի համար:

Նրանք նույնիսկ կարող են միաժամանակ աշխատել վիրտուալ և հեռավոր թիմերի հետ: Նրանք հանդիպումներ են անցկացնում և պատկերազարդեր տարածում աշխարհի տարբեր թիմերի հետ:

Աշխատակիցների վերապատրաստում և զարգացում վերափոխվեց

Այս տասնամյակի տեսել բարձրացմանը տեխնոլոգիաների միացված հնարավորությունների վերապատրաստման, աշխատակիցների զարգացման եւ վերապատրաստման հանդիպումների եւ սեմինարների: Podcasts, teleseminars, առցանց ուսուցում, էկրանի գրավման և ձայնագրման ծրագրակազմ և վեբինարներ ապահովում են աշխատողների զարգացման հնարավորությունները:

Բացի այդ, այս տասնամյակի ընթացքում, երբ տեխնոլոգիայի միջոցով մատուցվում են առաքման տարբերակները, ընդլայնվում են նաև դասընթացների և զարգացման այլ հնարավորություններ և սահմանումներ, ներառյալ ՝ աշխատանքի սովորելու տեղափոխման ակնկալիքների մեծացումը:

Առցանց ուսուցում, առցանց աստիճան կամ վարկեր վաստակելը, ինչպես նաև վեբ-կրթական և վերապատրաստման բոլոր ձևերը տրամադրում են այնպիսի տարբերակներ, որոնք աշխատակիցները երբեք չեն ունեցել, երբ դասընթացները տեղի են ունեցել դասարանում: Գործատուները միլիոնավոր դոլարներ են խնայում աշխատողների ճանապարհորդության ծախսերից, և աշխատողի դասընթացների հասանելիությունը սեմինարի ավարտին չի դուրս գալիս դուռը:

Սա տասնամյակներ է, երբ գործատուները փորձ են անում դասընթացների դասընթացների անցկացում վիրտուալ աշխարհում, որը կոչվում է Second Life: Կարող եք ակնկալել նույնիսկ ավելի մեծ առաջընթաց և փորձեր առաջիկա տարիներին:

Բացի այդ, մարդկային ռեսուրսների ևս մեկ միտում, որը ծաղկեց, չնայած չսկսվեց այս տասնամյակում, աշխատողների ուսման այլընտրանքային ձևերի հայեցակարգն է, ինչպիսին է մարզումը և ֆորմալ մենթորությունը: Նրանք հարվածեցին հիմնական անցած տասնամյակում:

Լարվածությունն աճում է կառավարության միջամտությամբ գործատու-աշխատող հարաբերությունների մեջ

ԱՄՆ-ում բանավեճ է առաջանում այն ​​մարդկանց միջև, ովքեր կարծում են, որ կառավարությունն արդեն շատ է միջամտում ՝ ընդունելով այնպիսի օրենքներ, որոնք գործատուներից պահանջում են հատուկ արտոնություններ տրամադրել աշխատողների և նրանց համար, ովքեր չեն: Մարդիկ, ովքեր աջակցում են կառավարության միջամտությանը, կարծում են, որ ԱՄՆ կառավարությունը անզգուշությամբ է տրամադրել այնպիսի արտոնություններ, ինչպիսիք չեն վճարովի հիվանդության արձակուրդը: Նրանք դա համարում են «ճիշտ» կամ ձեռնարկվելիք մարդասիրական գործողություն:

Ընդդիմադիրները աշխատողներին օգուտներ են պահանջում, բայց պնդում են, որ գործատուները պետք է այնպիսի արտոնություններ ստանան, որոնք իրենց աշխատողները ցանկանում են, և որ նրանք կարողանան իրենց թույլ տալ: Ընդդիմախոսները պնդում են, որ գործատուի կողմից արտոնյալ արտոնությունները կարժենան աշխատատեղեր և հնարավորություններ: Փոքր բիզնեսը ՝ ԱՄՆ-ում աշխատատեղերի ստեղծման շարժիչը, ներկայումս նստած է եզրագծերում ՝ անորոշ տնտեսության պատճառով, ներառյալ սպառնացող կառավարական մանդատները և առողջապահության ոլորտում հնարավոր փոփոխությունները:

Կառավարության միջամտության առավել նշանակալից օրինակներից մեկը տեղի է ունեցել 1993 թ.-ի Ընտանեկան և բժշկական արձակուրդի մասին ակտի (FMLA) ընդունման ընթացքում: Դրա անցման հետևանքները շարունակում են մնալ գործատուի մղձավանջ այս անցած տասնամյակում, քանի որ, մասնավորապես, արձակուրդի ընդհատման պահանջները, որոնք ստեղծվել են հաշվառման հաշվառմամբ: հանկարծակիի գալով և դատավարության փաստաբաններին ժպտաց: Հուսով եմ, որ հաջորդ տասնամյակից հետո ես նույնպես կներառեմ մարդկային ռեսուրսների այս միտումը:

Աճող արժեքը առողջապահության

Որքան ես գերադասում եմ սեղանից դուրս թողնել մարդկային ռեսուրսների այս ուղղությունը, այն չի հեռանում: Անընդհատ աճող ծախսերը առողջապահության ապահովագրության եւ առողջապահության ազդում, թե ինչ գործատուները կարող է տրամադրել առումով լրացուցիչ նպաստների համար իրենց աշխատողների.

Ապահովագրական ծածկույթի մի մասի համար աշխատողների վճարումների բարձրացումը, ամուսնու գործատուից առաջին հերթին ապահովագրության որոնման պրակտիկան, ընտանիքի ապահովագրված անդամների համար վճարների ավելացումը, ինչպես նաև ավելի բարձր առողջապահական ծառայություններ մատուցող ծառայողների համավճար վճարների բարձրացումը բոլորը կարևորում են խնամքի բարձրացման գինը:

Ամերիկացիները համաձայն չեն այն մասին, թե ինչ է պետք անել այս ասպարեզում: (Ես աջակցում եմ փաստաբաններին դատապաշտպանների համար վճարների բռնագանձմանը և սահմանափակելով բժշկական անբավարար հայցերի վճարումները, խրախուսանք տրամադրելով մարդկանց, ովքեր դառնում են ընտանեկան պրակտիկայի բժիշկ, և հիմնական ապահովագրությունն ավելի մատչելի են դարձնում):

Բայց շատերը համաձայն են, որ ինչ-որ բան պետք է տեղի ունենա, որպեսզի ամերիկացիները կարողանան պահպանել աշխարհում լավագույն առողջապահական համակարգը: Ներկայումս օրենսդրությունը դեռ սպասվում է, ինչը ես գրում եմ այս մասը, չի աջակցում ամերիկացիների ավելի քան 56% -ը, ուստի կտեսնենք: Առողջապահության ծախսերը հաջորդ տասնամյակում կմնան մարդկային ռեսուրսների միտում:

Տե՛ս վերջին տենդենցը և իմ պատվավոր մտադրությունները:

Համաշխարհայնացում, արտագնա աշխատանք և օֆշորային ծառայություններ

ԱՄՆ-ում կառավարության կանոնակարգի բարձրացումը, ինչպես նաև կորպորատիվ հարկման բարձրացումը (գուցե աշխարհում ամենաբարձր), ավելի բարձր աշխատավարձը և ավելի քիչ ցանկալի, բիզնեսի համար բարենպաստ քաղաքականությունը և խթանները, գործատուներին ստիպում են վերանայել իրենց գործառնությունների վայրերը:

Բարձր հարկային, բարձրակարգ կարգավորող պետությունները տեսնում են բիզնեսի (աշխատատեղերի) արտահոսք իրենց տեղանքներից: ԱՄՆ-ը տեսնում է արտերկրյա այն վայրերում, որոնք արտասահմանյան վայրերում արտասահմանյան ծառայություններ են մատուցում, որոնք ավելի բարյացակամ են բիզնեսի համար:

Համաշխարհայնացման դարաշրջանում սա իմաստ ունի: Գործատուները փնտրում են գլոբալ, այլ ոչ թե տեղական շուկաներ, որպեսզի մեկ վայրում տնտեսական գործոնները չխանգարեն առաջընթացին: Գործատուները տեսնում են գլոբալ շուկաներում գրասենյակների և գործարանների տեղակայման դրական ազդեցությունները և թեքելով տեղական աշխատողների ուժեղ կողմերը, որոնք ծանոթ են բիզնեսի և զբաղվածության գործելակերպին նոր վայրերում:

Անկախ նրանից, թե աշխատանքն արտառոց է, արտաքին ռեսուրսների ապահովում, կամ ընկերությունը պարզապես ընդլայնվում է աշխարհում, մարդկային ռեսուրսների առջև ծառացած մարտահրավերները լուրջ տեղաշարժ ունեն: Եթե ​​ամերիկյան ընկերությունը Հոնկոնգում ունի հինգ աշխատող կամ վեցը Եվրոպայում, տեղական մարդկային ռեսուրսների գրասենյակները իմաստ չեն ունենում:

Փաստորեն, ԱՄՆ Մարդկային ռեսուրսների գծով տնօրենը, տեղական զբաղվածության գործակալությունների աջակցությամբ, հավանաբար վարձեց աշխատակազմ: Այս գլոբալ վայրերի կառավարումը և աշխատանքը, միևնույն ժամանակ հնազանդվելով օրենքներին և ընդունելով ընդունող երկրի սովորույթները, մարտահրավեր է մենեջերների, մարդկային ռեսուրսների և գործընկերների համար:

Հիշում եմ, որ վարձեցի իմ առաջին աշխատակցին Հոնկոնգում: Ես սովորեցի դրամավարկային համակարգը, պահանջվող արձակուրդները, կառավարության կանոնակարգը և այլն: Ես նաև գտա, որ քանի դեռ չեմ ունեցել տեղական, վստահելի զբաղվածության աշխատակազմի աջակցություն, նոր աշխատողը և դրան հաջորդող աշխատակիցները օգտվել են իմ սահմանափակ գիտելիքներից:

Այնտեղ առկա գլոբալ մարտահրավերների մի ամբողջ նոր աշխարհ է: Պատրաստվիր.

Մարդկային ռեսուրսների միտումները տասնամյակին: պատվավոր հիշատակում

Ես համարեցի մարդկային ռեսուրսների այս միտումները և դրանք արժանի են և հիշատակման արժանի են: Նրանցից մի քանիսը կտեսնեն իրենց ամենամեծ ազդեցությունը առաջիկա տաս տարվա ընթացքում:

Սա ներառում է բազմազանություն, որն արդեն իսկ ազդում է աշխատատեղերի և օրենսդրության վրա: Տեսեք իմ սիրած կտորը բազմազանության մասին. Փնտրեք նմանություններ. Հենց ինձ նման. Խտրականության մասին օրենքները մեծ ազդեցություն են ունեցել զորակոչի և աշխատանքի ընդունման գործելակերպերի և հավասար հնարավորությունների բոլոր ոլորտներում:

ԱՄՆ-ում աշխատավորական շարժումը արմատական ​​փոփոխությունների է ենթարկվում: Վերջերս պետական ​​հատվածի աշխատակիցները դարձան արհմիության անդամների մեծ մասը, որոնք հետ են մնում մասնավոր հատվածի միության անդամների համարներից:

Բացի այդ, Ծառայությունների աշխատողների միջազգային միությունը (SEIU) հրապարակայնորեն հայտարարել է, որ իրենց անդամները ներառում են ապօրինի ներգաղթյալներ: Դա առաջիկա տասնամյակում փոփոխություններ կտա Քաղաքական գործողությունների հանձնաժողովների (ՊԱԿ) վերաբերյալ, հարցեր կառաջարկի այն մասին, թե ով է ֆինանսավորում միության գործունեությունը, ինչպես նաև կանդրադառնա ապօրինի ներգաղթի բանավեճերի Կոնգրեսում և գործատուների համար:

9-11-2001 թվականների սարսափելի իրադարձությունների ֆոնին, որոնց մեծ մասը աշխատողներից շատերը հեռուստացույց դիտում էին իրենց հեռուստատեսությամբ աշխատավայրում, անվտանգության կորստի զգացողությունը մղեց ազգին: Երբ ողբերգությունը հարվածեց աշխատատեղին, գործատուները պատասխանեցին շենքի տարհանման նոր ծրագրերով, անվտանգության և ճգնաժամի կառավարման ծրագրերով և բիզնեսի շարունակման ռազմավարություններով:

Մարդիկ, ովքեր ավելի մոտ են ապրել իրադարձություններին, և ովքեր կորցրել են ընտանիքի անդամներին և ընկերներին, առավելագույն տուժել են: Բայց, 9-11-2001-ի իրադարձությունները երբեք չեն մոռացվի Ամերիկայում: Հուսով եմ ՝ սա երբեք միտում չի լինի, բայց մի քանի ընթերցողներ առաջադրեցին այս իրադարձությունը:

Արդյունքների կառավարման, որպես աշխատողի զարգացման, նպատակների սահմանման և արդյունքների գնահատման ռազմավարության էվոլյուցիան իմ գրքում կարևոր մարդկային ռեսուրսների միտում է: Այն թույլ է տալիս գործատուին աշխատակցին զարգացնել ինքնաթիռից մինչև նրանք հեռանան ձեր ընկերությունից:

Այն տեղափոխում է գնահատման և նպատակների սահմանում `աշխատողի ղեկավարի կողմից իրականացվող ամենամյա գնահատականից` փոխշահավետ սահմանված ներդրման և զարգացման ծրագրի:

Հաջորդ տասնամյակում այս միտումներից յուրաքանչյուրից մենք զգալիորեն կտեսնենք: Կանգնեք ձեր նստատեղին: Հաջորդ տասնամյակի մարդկային ռեսուրսների միտումների հերթական ալիքը շուտով դուրս կգա կայանից: Պատրա՞ստ եք բարելավել և օգտվել դրանցից ձեր աշխատավայրում: