Կորպորատիվ մշակույթ

Ակնարկ. Կորպորատիվ մշակույթ արտահայտությունը սուղ է ֆորմալ կանոնների և ոչ ֆորմալ սովորույթների մարմնի համար, որոնք բնութագրում են, թե ինչպես է տվյալ կազմակերպությունն իրեն կազմակերպում, վարում բիզնես և վարվում իր աշխատակազմի հետ: Թերևս ավելի ճշգրիտ է խոսել փոխարենը կազմակերպչական մշակույթի մասին, քանի որ նույն խնդիրները վերաբերում են բոլոր տեսակի կազմակերպություններին, ինչպիսիք են ոչ առևտրային կազմակերպությունները, պետական ​​գործակալությունները, գործընկերությունն ու անհատ ձեռնարկությունները, և ոչ միայն շահույթ չհետապնդող ձեռնարկություններին, որոնք օրինականորեն ձևավորված են որպես կորպորացիաներ: Տե՛ս մեր հոդվածը, որն առաջարկում է գործատուների ընտրության վերաբերյալ խորհուրդներ, որոնք անդրադառնում են կորպորատիվ մշակույթի հետևյալ ասպեկտներից մի քանիսի տարբեր անկյուններից:

Բյուրոկրատիա Ընկերությունները, որոնք բնութագրվում են որպես բյուրոկրատական, հակված են ունենալ ընդարձակ գրավոր աշխատանքային կանոններ և ընթացակարգեր, կառավարման շատ շերտեր և / կամ դանդաղ որոշումների կայացման գործընթացներ, բազմաթիվ հաստատումներով և ազդանշաններով, որոնք անհրաժեշտ են տիպիկ բիզնես նախաձեռնությամբ առաջ շարժվելու համար: Առողջ իրավաբանական, համապատասխանության, ներքին աուդիտի և (կամ) ռիսկերի կառավարման վարչությունների և համակարգերի առկայությունը հաճախ բյուրոկրատական ​​կորպորատիվ մշակույթի ցուցիչ է:

Հրամանատարության շղթա. Կորպորատիվ մշակույթներում, որոնք կիրառում են ռազմական ոճի հրամանատարության շղթաներ, աշխատակիցները սովորաբար ունենում են ուղղակի գործարքներ իրենց հասակակիցների, անմիջական վերադասի և անմիջական ենթակաների հետ: Խոշոր կազմակերպություններում, որոնք ունեն նաև կառավարման շատ շերտեր, վերևից հրահանգների հոսքը և ներքևից ստացված տեղեկությունները կարող են լինել շատ դանդաղ, քանի որ հրամանի արձանագրություն կազմող շղթան պահանջում է բազմաթիվ եղանակներ: Սա նաև ստիպված կլինի դանդաղ արձագանքման ժամանակներ առաջացնել փոփոխվող բիզնեսի պայմանների նկատմամբ:

Պարգևատրման կառույցներ. Որոշ կորպորատիվ մշակույթներում կատարողականի և պարգևատրման հարաբերակցությունը բավականին թույլ է, կամ աշխատողների գիտական ​​մակարդակի չափման խնդիրների պատճառով, կամ այն ​​պատճառով, որ ընկերությունը դա չի տեսնում հրամայական: Օրինակ ՝ շահույթ չհետապնդող ձեռնարկություններում, պետական ​​գործակալություններում և կարգավորվող կոմունալ ծառայություններում աշխատողների իրավասության և կազմակերպության ֆինանսական առողջության միջև կապերը հաճախ լավագույն դեպքում բութ են: Տե՛ս մեր հոդվածը խթանման համակարգերի նախագծման վերաբերյալ:

Ավագություն Որոշ կազմակերպություններ տարեցությունը կամ տարիների փորձը դարձնում են աշխատողի առաջխաղացման կամ աշխատավարձի բարձրացման իրավասությունը որոշելու կարևոր գործոն: Այն դեպքում, երբ այդպիսի կորպորատիվ մտածելակերպ գոյություն ունի, այն սովորաբար չի հայտնաբերվում գրավոր գրավոր կանոններով, այլ անձնակազմի հետ վարվելու սովորական պրակտիկայում: Միության պայմանագրերը, որպես կանոն, կապում են փոխհատուցմանը և խթանման իրավասությանը `պարզապես հինությանը: Խիստ արհմիավորված ընկերություններում նման մշակույթը նույնպես հակված է շարունակել բուժումը ոչ արհմիությունների ղեկավարների հետ:

Հայրություն: Որոշ կորպորատիվ մշակույթներ սնուցող մոտեցում են ցուցաբերում աշխատողների նկատմամբ ՝ ձգտելով խթանել երկարաժամկետ զբաղվածությունը և կայուն աշխատուժը ՝ առատաձեռն աշխատավարձի և նպաստների փաթեթների միջոցով, ինչպես նաև այն լուրջ հանձնառության միջոցով, որը կոչվում է աշխատանքի և հավասարակշռության խնդիրներ: Այսպիսի մշակույթ ունեցող ընկերությունները գնալով հազվադեպ են դառնում: Ավելի տարածված են այն ընկերությունները, որոնք ակնկալում են, որ իրենց աշխատակիցները ոտնահետքեր կլինեն, և որոնք հարմար են աշխատողների բարձր շրջանառության հետ: Որոշ ընկերություններ նույնիսկ խրախուսում են բարձր շրջանառությունը ՝ աշխատավարձերը ցածր պահելու և առավելագույն ջանքեր գործադրելու համար նոր ցանկացող նորակոչիկներից, այնուհետև դրանք հեռացնել ֆիզիկական և (կամ) հուզականորեն այրվելուց հետո: Տե՛ս քաղաքական կամ քննարկումների վերաբերյալ մեր քննարկումը:

Նեպոտիզմ. Խստորեն ասած, նեպոտիզմը բաղկացած է հարազատների հանդեպ բարերարությունից: Ավելի մեղմ իմաստով այն կարող է ներառել բարեսիրտություն ընկերների, հարազատների և ընկերների ընկերների հանդեպ: Նեպոտիզմը կարող է դրսևորվել աշխատանքի վարձատրության, առաջխաղացման, վարձատրության, աշխատանքային առաջադրանքների և ճանաչման մեջ: Այսինքն ՝ նեպոտիզմի շահառուները կարող են վարձուվել կամ առաջադրվել այնպիսի պաշտոնների, որոնք հակառակ դեպքում նրանք արժանի չէին, եթե չլինեին տվյալ հարաբերությունները: Նրանք կարող են ստանան ավելի բարձր աշխատավարձ և ավելի բարենպաստ աշխատանքային առաջադրանքներ, քան իրենց հասակակիցները, կամ ստանան մրցանակներ և ճանաչումներ, որոնք նրանք տեխնիկապես արժանի չեն: Տե՛ս մեր հոդվածները ՝ կապված խնդրահարված աշխատողների հետ և, կապված այդ կապակցությամբ, աշխատողների հետազոտության քաղաքական օգտագործման մասին:

Ինչ-որ չափով, նեպոտիզմի առկայությունը տեսողի ուշադրության կենտրոնում է: Տվյալ ձեռնարկությունում կամ կազմակերպությունում հարակից անձանց մեծ թվաքանակի առկայությունը որոշ մարդկանց կողմից դե ֆակտո ապացույց է համարվում: Մինչդեռ, որոշ ընկերություններ խնդիր չեն տեսնում առնչվող անձանց աշխատանքի ընդունելու հարցում, իսկ մյուսները դա դիտում են որպես մտահոգիչ հարց: Այն դեպքերում, երբ աշխատանքային կոլեգան կամ ենթակաները ավագ գործադիրի մերձավոր ազգականն են, այդ անձի հետ աշխատելը կամ ղեկավարելը կարող է դառնալ խիստ զգայուն հարց: Ամենավատ իրավիճակում, նեպոտիզմն առաջացնում է անգործունակություն առանցքային պաշտոններում, և ոչ միայն կառավարման կամ գործադիր դիրքում:

Գրասենյակային քաղաքականություն. Կոչվում է նաև կազմակերպչական քաղաքականություն, կորպորատիվ քաղաքականություն կամ աշխատատեղի քաղաքականություն: Ընդհանուր առմամբ, գրասենյակային քաղաքականությունը ներառում է այն կազմակերպությունները, որոնց միջոցով մարդիկ ուժ և ազդեցություն են ունենում: Արտահայտությունը սովորաբար ունի բացասական իմաստ: Երբ ասվում է, որ ֆիրման ունի բարձր քաղաքական մշակույթ, դա սովորաբար խղճուկ է այն բանի համար, որ կազմակերպության պաշտոնապես հայտարարված նպատակներն իրականում ենթակա են անհատական ​​բախումների և մասնավոր օրակարգերի: Բարձր քաղաքական կազմակերպչական մշակույթների առանձնահատկությունների թվում են.

• Նեպոտիզմ (տե՛ս վերևում նշված հատվածը)
• Թույլ կապեր կատարման և պարգևատրման միջև (տե՛ս վերևում նաև պարգևատրման կառուցվածքների բաժինը)
• Ծրագրի հաստատումը ավելի շատ կախված է առաջարկողի դիրքից և ազդեցությունից, քան ինքնին նախագծի օբյեկտիվության
• Անսխալ անձնական կայսրության շենքը (տե՛ս ստորև բաժինը)

Անձնական կայսրության շենք. Կազմակերպության մեծության չափը (ինչպես չափվում է մի շարք աշխատողների, բյուջեի, եկամուտների և այլնի) կողմից, սովորաբար, հանգեցնում է ավելի մեծ հեղինակության և փոխհատուցման այն ղեկավարին կամ գործադիրին, որը ղեկավարում է այն: Համապատասխանաբար, ղեկավարների և ղեկավարների համար հաճախ կա քաղաքական հրամայական ՝ իրենց կազմակերպությունները զարգացնելու համար, նույնիսկ եթե արդյունքն իրականում վնասակար է ընկերության ընդհանուր շահութաբերության համար: Նման աճի հասնելու միջոցների թվում են `նոր նախագծային առաջարկությունների միջոցով և գործող գերատեսչությունների և գործառույթների ստանձնման լոբբինգով: Տե՛ս մեր հոդվածը, որն ավելի մանրամասն ներկայացնում է անձնական կայսրության կառուցումը: