Աշխատակիցների կողմնորոշում. Նոր աշխատողներին անձնակազմի պահում
Բովանդակություն
- Կողմնորոշման նպատակները
- Ի՞նչ է հարկավոր ներառել գործընթացում:
- Հիմնական պլանավորման հարցերը
- Ինչպե՞ս դնել ձեր լավագույն ոտքը նոր աշխատողի առաջ
- Նոր վարձույթում բարի գալուստ կատարելու քայլերը
Աշխատակիցներին աշխատատեղեր և նրանց աշխատատեղեր կողմնորոշելը շատ կազմակերպություններում ամենից անտեսված գործառույթներից մեկն է: Աշխատակիցների ձեռնարկը և փաստաթղթերի կույտերը այլևս բավարար չեն, երբ խոսքը վերաբերում է ձեր կազմակերպության նոր աշխատակցին ողջունելու մասին:
Նոր աշխատողի կողմնորոշման վերաբերյալ ամենատարածված բողոքներն այն են, որ այն ճնշող, ձանձրալի է, կամ այն, որ նոր աշխատողը մնում է խորտակվել կամ լողալ: Աշխատակիցները զգում են, որ կազմակերպությունը չափազանց շատ տեղեկատվություն է նետում նրանց մասին, որոնք նրանք պետք է հասկանային և կիրականացնեին մի ժամանակահատվածի շատ կարճ ժամանակահատվածում:
Արդյունքը հաճախ շփոթված նոր աշխատակցին է, որը այնքան արդյունավետ չէ, որքան նա կարող էր լինել: Նա նույնպես ավելի հավանական է, որ մեկ տարվա ընթացքում հեռանա կազմակերպությունից: Դա թանկ է ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի համար: Դա բազմապատկեք այն աշխատակիցների թվով, որոնք դուք վարձում եք ամեն տարի, և շրջանառության արժեքը դառնում է էական:
Շարունակվող աշխատանքային ճգնաժամի պայմաններում աշխատողների կողմնորոշման արդյունավետ փորձի զարգացումը շարունակում է կարևոր նշանակություն ունենալ: Կարևոր է, որ նոր վարձույթային ծրագրերը խնամքով պլանավորված են աշխատակցին ուսուցանելու կազմակերպության արժեքների և պատմության մասին, և այն մասին, թե ով ով է կազմակերպությունում:
Լավ մտածված կողմնորոշման ծրագիրը, լինի դա մեկ օր կամ վեց ամիս տևողությամբ, կօգնի ոչ միայն աշխատողների պահպանման, այլև աշխատողների արտադրողականության բարձրացմանը: Կազմակերպությունները, որոնք ունեն լավ կողմնորոշման ծրագրեր, նոր մարդկանց ավելի արագ են արագացնում, ավելի լավ դասավորվում են այն բանի հետ, թե ինչ են անում աշխատակիցները և այն, ինչ կազմակերպությունը նրանց պետք է անի, և ունեն շրջանառության ավելի ցածր ցուցանիշներ:
Կողմնորոշման նպատակները
Գործատուները պետք է գիտակցեն, որ կողմնորոշումը սոսկ կազմակերպության կողմից կիրառված գեղեցիկ ժեստ չէ: Այն ծառայում է որպես նոր աշխատողների ողջույնի և կազմակերպության ինտեգրման կարևոր տարր:
Սկսելու ծախսերը նվազեցնելու համար
Propիշտ կողմնորոշումը կարող է օգնել աշխատակցին շատ ավելի արագ արագանալ ՝ դրանով իսկ նվազեցնելով աշխատանքը սովորելու հետ կապված ծախսերը:
Անհանգստությունը նվազեցնելու համար
Employeeանկացած աշխատակից, երբ մտցվում է նոր, տարօրինակ իրավիճակի մեջ, զգալու է անհանգստություն, որը կարող է խոչընդոտել գործը վարելու սովորելու ունակությանը: Propիշտ կողմնորոշումը օգնում է նվազեցնել անհանգստությունը, որը հանգեցնում է անհայտ իրավիճակի մտնելուն և օգնում է ցուցումներ տալ վարքի և վարքի համար, այնպես որ աշխատողը ստիպված չէ զգալ գուշակության սթրեսը:
Նվազեցնել աշխատակիցների շրջանառությունը
Աշխատակիցների շրջանառությունն ավելանում է, քանի որ աշխատակիցները կարծում են, որ չեն գնահատվում կամ դրված են այնպիսի պաշտոնների, որտեղ հնարավոր չէ կատարել իրենց գործերը: Ուղղորդվածությունը ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունը գնահատում է աշխատակցին և օգնում է գործին հաջողության հասնելու համար անհրաժեշտ գործիքներ տրամադրել:
Ժամանակ խնայել վերահսկողի համար
Պարզ ասած, որքան լավ է նախնական կողմնորոշումը, այնքան ավելի քիչ հավանական է, որ վերահսկողները և գործընկերները ստիպված կլինեն ժամանակ ծախսել աշխատողին ուսուցանելու վրա: Դուք կարող եք արդյունավետ և արդյունավետորեն լուսաբանել կողմնորոշման ընթացքում ընկերության, գերատեսչությունների, աշխատանքային միջավայրի և մշակույթի վերաբերյալ բոլոր բաները: Կառավարիչին և գործընկերներին այդ ժամանակ միայն պետք կլինի այդ գաղափարներն ամրապնդելու համար:
Զարգացնել աշխատանքի իրատեսական ակնկալիքները, դրական վերաբերմունքը և աշխատանքի բավարարվածությունը
Կարևոր է, որ աշխատակիցները հնարավորինս արագ սովորեն, թե ինչ է սպասվում նրանցից և ինչ է ակնկալում ուրիշներից, բացի այդ, իմանալով կազմակերպության արժեքներն ու մոտեցումները:
Մինչ մարդիկ կարող են սովորել փորձից, նրանք շատ սխալներ թույլ կտան, որոնք անտեղի են և հնարավոր վնասակար: Կողմնորոշման հիմնական պատճառները ձախողվում են. Ծրագիրը չի ծրագրվել; աշխատողը տեղյակ չէր աշխատանքի պահանջների մասին. աշխատողը ողջունելի չի զգում:
Աշխատակիցների կողմնորոշումը կարևոր է. Կողմնորոշումը շատ օգուտներ է տալիս, և դուք կարող եք օգտագործել մասնակից աշխատակիցների հետադարձ կապը `ձեր կողմնորոշումները ավելի լավ դարձնելու համար:
Բոլոր նոր աշխատակիցները պետք է լրացնեն աշխատողների կողմնորոշման նոր ծրագիր, որը նախատեսված է նրանց օգնելու համար հարմարվել իրենց աշխատատեղերին և աշխատանքային միջավայրին և սկզբնական շրջանում սթափեցնել դրական աշխատանքային վերաբերմունք և մոտիվացիա:
Մտածված նոր աշխատողների կողմնորոշման ծրագիրը կարող է նվազեցնել շրջանառությունը և կազմակերպությանը խնայել հազարավոր դոլարներ: Մարդիկ աշխատանք փոխելու պատճառներից մեկն այն է, որ նրանք երբեք իրենց լավ չեն զգում կամ կազմակերպության մի մասը, որին միանում են:
Ի՞նչ է հարկավոր ներառել գործընթացում:
Ուղղորդման ընթացքում փոխանցելու ամենակարևոր սկզբունքը ձեր նվիրվածությունն է շարունակական կատարելագործմանը և շարունակական ուսմանը: Այդ եղանակով նոր աշխատակիցները իրենց հարմարավետ են դառնում հարցեր տալով ՝ ստանալու այն տեղեկատվությունը, որը նրանք պետք է սովորեն, լուծեն խնդիրը և որոշումներ կայացնեն:
Լավ մտածված կողմնորոշման գործընթացն անհրաժեշտ է էներգիա, ժամանակ և պարտավորություն: Այնուամենայնիվ, այն սովորաբար վճարում է անհատ աշխատողի, գերատեսչության և կազմակերպության համար: Նման օրինակներից է Մեքլենբուրգի շրջանի (Հյուսիսային Կարոլինա) հաջողությունը `աշխատողների կողմնորոշման ծրագրի վերազինման գործում:
Գործատունը ցանկանում էր աշխատել իր աշխատակազմի կրեդոնով ՝ կազմակերպության ամենամեծ ռեսուրսը: 1996-ին, հաճախորդների կարիքները բավարարելու համար ծառայություններ վերափոխելու ավելի մեծ նախաձեռնության շրջանակներում, Մեքլենբուրգի շրջանի մարդկային ռեսուրսների դեպարտամենտի աշխատողները որոշում կայացրեցին խելացի որոշում: Նրանք նոր աշխատակիցներին դիտում էին որպես իրենց հաճախորդների բազայի մաս և իրենց հաճախորդներին հարցնում էին, թե ինչ են ուզում:
Աշխատակիցներին հարցրել են, թե ինչ են ուզում և ինչ են պետք կողմնորոշումից: Նրանց նաև հարցրել են, թե ինչն է իրենց դուր գալիս և չի սիրում կողմնորոշվել: Նոր աշխատակիցներին հարցրեցին, թե ինչ են ուզում իմանալ կազմակերպության մասին: Բացի այդ, կազմակերպության բարձրաստիճան ղեկավարներին հարցրել են, թե նրանք ինչ են կարծում, որ կարևոր է, որ աշխատակիցները սովորեն շրջանի աշխատավարձին միանալիս:
Օգտագործելով աշխատակիցներից հավաքված հետադարձ կապը, Մեքլենբուրգի կադրերի պատրաստման մասնագետները նախ հասկացան, որ աշխատակիցների կարիքները բավարարելը պահանջում է ավելի քան կեսօրյա դասընթաց: Վստահելով աշխատակիցների արձագանքներին ՝ դասընթացավարները պատրաստեցին մեկօրյա կողմնորոշում, որը աշխատակիցներին տվեց այն, ինչ ասում էին, թե իրենք են ուզում, և ինչը բարձրաստիճան ղեկավարությունը հավատում է, որ աշխատակիցները պետք է իմանան:
Ըստ էության, կողմնորոշման խառնուրդը այժմ ներառում է ավելի քիչ հուզիչ թեմաներ, ինչպիսիք են W-2- ները և տարբեր քաղաքականություններ և ընթացակարգեր, բայց այն նաև պարունակում է մանրամասներ, որոնք աշխատակիցին թույլ են տալիս ինչ-որ բան իմանալ կազմակերպության մասին:
Պետք է ավելին, թե ինչպես պլանավորել աշխատողի կողմնորոշումը, որը ձեռնտու է և զվարճալի:
Հիմնական պլանավորման հարցերը
Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները և գծի ղեկավարները նախ անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողների կողմնորոշման հիմնական նոր հարցերը `նախքան ընթացիկ ծրագրի իրականացումը կամ վերափոխումը: Սրանք հիմնական հարցերն են, որ պետք է հարցնել:
- Ինչի՞ մասին են պետք նոր աշխատողները իմանան այս աշխատանքային միջավայրի մասին, ինչը նրանց ավելի հարմարավետ կդարձնի:
- Ի՞նչ տպավորություն և ազդեցություն եք ուզում ունենալ նոր աշխատողի առաջին օրվա վրա:
- Ինչ հիմնական քաղաքականություններ և ընթացակարգեր պետք է ունենան աշխատողները առաջին օրը `երկրորդ օրը սխալներից խուսափելու համար: Կենտրոնացեք կենսական խնդիրների վրա:
- Ինչ հատուկ բաներ (գրասեղան, աշխատանքային տարածք, սարքավորումներ, հատուկ հրահանգներ) կարող եք տրամադրել, որպեսզի նոր աշխատակիցները իրենց հարմարավետ, ողջունելի և ապահով զգան:
- Ի՞նչ դրական փորձ կարող եք ապահովել նոր աշխատողի համար, որը նա կարող էր քննարկել ընտանիքի հետ աշխատանքի առաջին օրվա ավարտին: Փորձը պետք է լինի մի բան, որպեսզի նոր աշխատողը գնահատի իրեն կազմակերպության կողմից:
- Ինչպե՞ս կարող եք օգնել, որ նոր աշխատողի վերակացուն առաջին իսկ օրվանից հասանելի լինի նոր աշխատակցին ՝ անձնական ուշադրություն ցուցաբերելու և հստակ հաղորդագրություն փոխանցելու համար, որ նոր աշխատողը կարևոր աշխատանքային լրացում է աշխատանքային թիմի համար:
Ինչպե՞ս դնել ձեր լավագույն ոտքը նոր աշխատողի առաջ
Քանի որ առաջին տպավորությունները շատ կարևոր են, ահա մի քանի խորհուրդներ ՝ ձեր լավագույն ոտքը առաջ տանելու համար: Զվարճացեք. Կենտրոնացեք միայն ձեռնարկի շատ կարևոր թեմաների շուրջ: Խաղացեք որոշ խաղեր. Սա կօգնի մարդկանց սովորել: Խաղերը ներառում են.
Ֆոտո խաղ. Շրջագայությունից հետո: Յուրաքանչյուր աշխատողի տրամադրվում են այլ աշխատողների լուսանկարներ և անունների ցուցակ: Առարկան անունն է դեմքին համընկնելն է:
Ստորագրման որս. Մինչ աշխատողները շրջում են հաստատություն, նրանց մի թղթի կտոր տրամադրեք մի քանի գործընկերների անուններով, որոնց նրանք հանդիպելու են: Դրանից հետո նրանց խնդվում է ձեռք բերել իրենց հանդիպած մարդկանց ստորագրությունները: Տարբեր նոր գործընկերներից առավելագույն ստորագրություններ ստացող աշխատողը ստանում է մրցանակ:
Այլ խաղեր, որոնք վերաբերվում են այն բանին, ինչ աշխատակիցը սովորել է կողմնորոշման ընթացքում, նույնպես արդյունավետ հավաստիացում են, որ կողմնորոշումը հաջող է:
Նոր վարձույթում բարի գալուստ կատարելու քայլերը
- Սկսեք գործընթացը նախքան նոր անձի աշխատանքը սկսելը: Օրակարգ ուղարկեք առաջարկի վերաբերյալ նոր գործընկերոջը, որպեսզի աշխատողը իմանա, թե ինչ է սպասում: Մնացեք կապի մեջ այն բանից հետո, երբ նա ընդունել է հարցերին պատասխանելու դիրքը: Համոզվեք, որ նոր մարդու աշխատանքային տարածքը պատրաստ է աշխատանքի առաջին օրվա համար:
- Համոզվեք, որ հիմնական գործընկերները գիտեն, որ աշխատակիցը սկսում է և խրախուսեք նրանց, որ կողմնորոշման սկսվելուց առաջ գան «բարև»: Օրակարգի օրակարգ ունեցող նոր աշխատողի շնորհավորական ուղերձը գործընկերներին հնարավորություն է տալիս կապի մեջ լինել նոր աշխատողի և նրա ժամանակացույցի հետ:
- Հանձնարարեք ուսուցչին կամ ընկերոջը ՝ ցույց տալու նոր մարդուն շրջապատում, ծանոթացումներ կատարել և սկսել մարզվել: Թող ուսուցիչը բավարար նկատողություն ունենա, որպեսզի կարողանան նախապատրաստվել: Դասավանդման փոխհարաբերությունները պետք է շարունակվեն 90 օր և կարող են շատ ավելի երկար շարունակվել, եթե զույգը մեծ կապ հաստատի: Շատ հարաբերություններ շարունակվում են տարիներ շարունակ և կարող են նույնիսկ վերածվել հովանավորչության:
- Սկսեք հիմունքներից: Մարդիկ ավելի շուտ արտադրողական են դառնում, եթե նրանք հիմնովին հիմնավորված չեն իրենց հիմնական գիտելիքների համար, որպեսզի նրանք հասկանան իրենց գործը: Կենտրոնացեք այն պատճառաբանության վրա, թե ինչու, երբ, որտեղ և ինչպես են պաշտոնը, նախքան նրանց սպասելը առաջադրանքների կամ մեծ նախագծերի սպասելու: Մի չափազանցեք դրանք չափազանց շատ տեղեկություններ:
- Տրամադրել օրինակներ այն մասին, թե ինչպես լրացնել ձևերը և անձի աշխատանքի նկարագրությունը կողմնորոշման փաթեթով:
- Զվարճացեք. Կենտրոնացեք միայն ձեռնարկի շատ կարևոր թեմաների շուրջ: Խաղացեք որոշ խաղեր. Սա կօգնի մարդկանց սովորել:
- Տրամադրել ՀՏՀ-ների ցուցակը կոնտակտային անձի և հեռախոսի համարի կամ ընդլայնման հետ:
- Նախատեսեք նոր աշխատակցին տանել լանչի կամ այլոց խնդրեք միանալ նոր աշխատակցին ճաշասենյակում կամ խորհրդակցությունների սենյակում `բաժնի այլ անդամների հետ: Գործի առաջին օրը նոր աշխատողին միայն լանչի թողնելու օրը չէ:
- Սա լավ ժամանակ է, որպեսզի վերահսկողը աշխատողին վերցնի լանչի, ներառի այլ գործընկերների, և համոզվի, որ աշխատողը հանգիստ է: Այն նաև հիանալի միջավայր է, որում աշխատակիցները կարող են ծանոթանալ միմյանց և նոր գործընկերոջը:
- Հիշեք նոր մարդու ընտանիքը: Նոր գործ նշանակում է ճշգրտում ամբողջ ընտանիքի համար, մանավանդ, եթե նրանք տեղափոխվել են: Արեք հնարավոր ամեն ինչ ՝ թեթևացնել անցումը և օգնել նրանց համայնքում հարմարավետ զգալ:
- Հարցրեք հետադարձ կապի համար: Իմացեք նախկին նոր վարձույթներից, թե ինչպես են նրանք ընկալում կողմնորոշման գործընթացը և մի վախեցեք փոփոխություններ կատարել այդ առաջարկությունների հիման վրա: Դուք կարող եք գնահատական ուղարկել աշխատողի աշխատակցին սկսվելուց հետո երկու-չորս շաբաթ և հարցնել. Հիմա, երբ դուք ընկերության հետ եք եղել, որոշ ժամանակ անց արդյո՞ք նոր աշխատողի կողմնորոշումը բավարարե՞լ է ձեր կարիքները:
Այն բանից հետո, երբ աշխատակիցը աշխատել է ձեզ համար մի որոշ ժամանակ, և նա պարզում է, թե ինչ պետք է որ նա սովորեր, բայց կողմնորոշման չի ենթարկվել: Մեքքլենբուրգ նահանգում վերափոխման գործընթացից հետո դասընթացավարներից մեկը ՝ Ալլիսոն Բիրբիգլան, ասաց. «Մենք գիտակցում ենք, որ մենք պետք է շարունակաբար բարելավենք կողմնորոշումը ՝ մեր հաճախորդների փոփոխվող կարիքները բավարարելու համար: Ինչն այժմ գործում է, չի կարող լավ ծառայել մեր աշխատակիցներին հաջորդ ամիս կամ հաջորդ տարի »:
Արդյունավետ կողմնորոշման ծրագիրը կամ դրա պակասը նշանակալի տարբերություն կդարձնի այն հարցում, թե որքան արագ է նոր աշխատողը դառնում արդյունավետ և այլ երկարաժամկետ ազդեցություն թողնում ձեր կազմակերպության վրա: Առաջին օրվա ավարտը, առաջին շաբաթվա ավարտը, ձեր զբաղվածության յուրաքանչյուր օրվա ավարտը նույնքան կարևոր է, որքան սկիզբը:
Օգնեք ձեր աշխատակիցներին զգալ, որ դուք ցանկանում եք, որ նրանք վերադառնան հաջորդ օրը, մյուսը և մյուսը:
----------------------------------------------------------
Դոկտոր Judուդիթ Բրաունը ռազմածովային հետախուզության քաղաքականության և քաղաքականության արդյունավետության կառավարման ծրագրի ղեկավարն է:
