Թեկնածուին հարցազրույց տալու հարցեր

Բովանդակություն

• Հարցեր տալու համար
• Կարո՞ղ են գործը կատարել:
• Որքանո՞վ են նրանք գործում ճնշման տակ:
• Որքանո՞վ դրանք տեղավորվելու են:

Երբ թեկնածուների ցուցադրությունն ավարտվի, հարցազրույցի համար բերեք լավագույն երկուսին կամ երեքին: Ի՞նչ հարցեր պետք է անեք նրանց: Ի՞նչ պատասխաններ պետք է փնտրեք: Ինչպե՞ս կիմանաք, թե ում վարձել: Անկախ նրանից, թե դուք աշխատում եք մի մեծ ընկերության համար մարդկային ռեսուրսների բաժնում և ընթացակարգերի ծավալներ, կամ մի քանի աշխատակից ունեցող փոքր բիզնեսի սեփականատերն եք, հարցերի տեսակները, որոնք ցանկանում եք հարցնել, նույնն են:

Հարցեր տալու համար

Դուք կցանկանաք հարցնել այն տեսակի հարցերին, որոնք, կարևորության կարգը բարձրացնելով, ձեզ ասում են ՝ 1) անձը գործը կատարելու հմտություններ ունի, 2) ինչպես է նրանք գործում ճնշման տակ և 3) որքանով են տեղավորվում թիմում: .

Կարո՞ղ են գործը կատարել:

Սրանք թերևս ամենահեշտ հարցերն են: Դուք տեսել եք անձի ռեզյումեն, այնպես որ գիտեք, որ նրանք պնդում են, որ ունեն անհրաժեշտ հմտություններ: Մի քանի հարց տվեք `հաստատելու, թե ինչ են նրանք պնդում:

• «Ես տեսնում եմ, որ դուք կառավարել եք երեք դուստր ձեռնարկությունների աշխատավարձի վճարումը: Ո՞րն էր նրանց բոլորին ինտեգրվելու ամենադժվար մասը»:
• «Երբ դուք ABC ընկերության մարքեթինգի ղեկավարն եք եղել, ի՞նչ քայլեր եք ձեռնարկել մարքեթինգային տարեկան բյուջեն պլանավորելիս»:
• "Ես տեսնում եմ, որ դուք ծրագրում եք (ցանկացած լեզվով): Ինչպե՞ս եք կապելու ինդեքսավորված դաշտի փոփոխականը` ցուցադրելու համար Mouse- ի վրա: "

Ուշադրություն դարձրեք այս հարցերին, թե ինչպես կամ ինչ: Նրանց չի կարելի պատասխանել այո կամ ոչ: Լսեք պատասխանը ՝ տեսնելու համար, թե որքան արագ են պատասխանում դրանց պատասխանները, որքանով է ամբողջական / ճիշտ պատասխանը, և արդյոք նրանք պատասխանում են ձեր հարցրածին, թե գնացեք մի բանի, որի հետ նրանք ավելի ծանոթ են:

Որքանո՞վ են նրանք գործում ճնշման տակ:

Դա կարող է լինել այն ոլորտը, որտեղ մենեջերների մեծամասնությունը դժվարանում է լավ հարցեր տալ, բայց դրանք ավելի կարևոր են, քան վերը նշված աշխատանքի իրավասության հարցերը: Մենք դժկամորեն ենք «վատ տղա» լինելը ինչ-որ մեկին ճնշելու համար: Այնուամենայնիվ, շատ քիչ են աշխատատեղերը, որոնք ժամանակ առ ժամանակ աշխատակիցին սթրեսի չեն ենթարկում: Bodyանկացած մարդ կարող է հանգիստ ժամանակ լավ վարվել: Դուք ցանկանում եք այնպիսի մարդկանց, ովքեր կարող են լավ գործել, երբ իրերը խառնաշփոթ կամ դժվար են դառնում: Որոշելու համար, թե որ թեկնածուն է լավագույն դեպքում հանդես գալու ճնշման տակ, հարցրեք կոշտ, սթրեսային հարցեր:

• «Ի՞նչն է ձեզ ստիպում մտածել, որ դուք ավելի լավն եք այս գործի համար, քան մնացած բոլոր թեկնածուները»:
• «Ասա ինձ այն սթրեսային իրավիճակի մասին, որը բազմիցս պատահել է քո վերջին գործի վերաբերյալ, և թե ինչպես ես կարգավորել դա»:
• «Ձեր վերջին գործի ո՞ր գործակիցն էիք առնվազն լավ ուղեկցում: Ի՞նչ արեցիք այդ մասին»:

Կրկին այստեղ կարևորն այն է, թե որքան արագ, ուղղակիորեն և ամբողջությամբ նրանք պատասխանում են ձեր հարցերին: Եթե ​​թեկնածուն ասում է, որ նա երբեք սթրեսի չի ենթարկվել, խուսափեք այդ մարդուց: Կամ նա ստում է, կամ նա իրականության հետ կապ չունի: Եթե ​​թեկնածուն ասում է, որ նա համախմբվում է իր բոլոր գործընկերների հետ և երբեք որևէ մեկի հետ կոնֆլիկտ չի ունենում, սեղմեք լրացուցիչ տեղեկությունների համար: Նա կա՛մ սրբուհի է, կա՛մ doormat:

Մի հարց, որը ես սիրում եմ այստեղ հարցնել, հետևյալն է. «Ի՞նչ ես մտածել մեր կայքի մասին»: Դա պատմում է ինձ, թե արդյոք մարդը ժամանակ է խլել այցելել մեր կայք ՝ ընկերության մասին տեղեկանալու համար, բայց դա նաև պատմում է ինձ, թե ինչպես են նրանք արձագանքում տեղում ճնշման ենթարկվելու ճնշմանը:

Որքանո՞վ դրանք տեղավորվելու են:

Հավասարապես որակավորված թեկնածուների շարքում սա ամենակարևոր հատկանիշն է: Ձեզ հարկավոր է մեկը, ով կհամապատասխանի թիմին և լինի արդյունավետ անդամ, մեկը, ով կավելացնի թիմին և չլինի շեղում: Զգուշացեք, չնայած. Դուք չեք փնտրում «ամենալավ» մարդուն: Դուք փնտրում եք լավագույն պիտանիությունը: Անհատականությունից բացի, դուք պետք է գնահատեք աշխատանքային սովորությունները, հմտությունների լրակազմը, և որտեղ թիմին օգնության կարիք կա:

Շատ ցածր ստեղային գրասենյակում, բարձր, բուռն նոր վարձույթը, հավանաբար, կնվազեցնի թիմի արտադրությունը, քանի որ թիմն այնքան զբաղված կլիներ նորեկին նայելով և հանգիստ կքննարկեր միմյանց միջև, թե ինչու է այդ մարդը այդքան բարձր: Մյուս կողմից, ինչ-որ մեկը չափավոր արտահայտիչ կարող է լինել հենց այն, ինչին անհրաժեշտ է թիմը, որպեսզի նրանց աշխատանքից ազատվի և նորից արտադրվի վերին մակարդակներում:

Եթե ​​խմբում բոլորը գալիս են 8: 30-ից 9-ը, բայց աշխատում են մինչև երեկոյան 6-ը կամ ավելի ուշ, ապա նոր վարձույթի համար դժվար կլինի տեղավորվել, եթե նրանք միշտ մտնեն ժամը 6: 30-ին կամ 7-ին, որպեսզի նրանք կարողանան մեկնել 3-ին: .