4 ընդհանուր խնդիրներ ՝ կատարողականի գնահատման հետ կապված

Բովանդակություն

• Կատարողականի գնահատումները տարեկան են
• Արդյունքների գնահատումը որպես դասախոսություն
• Արդյունքների գնահատում և աշխատողների զարգացում
• Կատարման գնահատումներ և վճարում
• Ներքևի գիծը

Կառավարիչները սխալվում են կատարողականի գնահատման հետ այնքան շատ եղանակներով, որ նրանց բոլորի նույնականացումը դժվար է: Խնդիրներից մի քանիսը կապված են կատարման գնահատման ընդհանուր համակարգի հետ, իսկ մյուս խնդիրները `մեկ-մեկ հանդիպման արդյունքում, որն անցկացվում է գնահատման փոխազդեցության համար:

Համակարգային խնդիրները հազվադեպ են գտնվում մեկ մենեջերի հսկողության տակ: Դրանք ստեղծվում են այն մարդկանց կողմից, ովքեր մշակել են կատարողականի գնահատման համակարգը, որը ղեկավարներին խնդրում են օգտագործել, սովորաբար ղեկավար կազմի ղեկավարը և կադրերի բաժինը:

Ահա մենեջերների և աշխատակիցների մեծ խնդիրներից չորսը ՝ կատարողականի գնահատման հետ կապված: Եթե ​​դուք պարզ եք խնդիրների մասին, հնարավորություն ունեք խնդիրները շտկել:

Կատարողականի գնահատումները տարեկան են

Սկսեք նրանից, որ կատարողականի գնահատումները սովորաբար տարեկան են: Աշխատակիցներին հետադարձ կապի և նպատակների պլանավորման կարիք ունեն շատ ավելի հաճախ, քան տարեկան: Կառավարիչները գուցե անհրաժեշտ լինի մասնակցել տարեկան գնահատման գնահատման պլանին, բայց նրանք կարող են կանոնավոր արձագանքներ տրամադրել ՝ ի լրումն տարեկան կատարողականի գնահատման:

Աշխատակիցներին անհրաժեշտ է շաբաթական, նույնիսկ ամեն օր, կատարողականի հետադարձ կապ: Այս հետադարձ կապը նրանց կենտրոնացնում է իրենց կարևորագույն նպատակների վրա: Այն նաև նրանց տրամադրում է զարգացման դասընթացներ `օգնելով նրանց բարձրացնել իրենց ներդրման կարողությունը: Հետադարձ կապը նաև ճանաչում է նրանց իրենց ներդրումների համար:

Աշխատակիցներին անհրաժեշտ է և լավագույնս արձագանքել `իրենց մենեջերից ակնկալիքները մաքրելու համար: Հետադարձ կապը և նպատակադրումը ամեն տարի պարզապես չեն կրճատում այն ​​ժամանակակից աշխատանքային միջավայրում: Այս միջավայրում նպատակներն անընդհատ փոխվում են: Աշխատանքը գտնվում է մշտական ​​գնահատման ներքո `արդիականության, կարևորության և ներդրման համար:

Հաճախորդին պետք է այնպիսի հաճախականությամբ փոխել, որ միայն արագաշարժը ժամանակին պատասխանի: Դա այն է, ինչ պետք է անի կատարողականի հետադարձ կապը `ժամանակին պատասխանել կոկիկ և լուրջ պատասխանատուությամբ:

Արդյունքների գնահատումը որպես դասախոսություն

Կառավարիչները, ովքեր ավելի լավ չգիտեն, կատարողականի գնահատումներն են կատարում միակողմանի դասախոսության այն մասին, թե ինչպես է աշխատողը լավ անցել այս տարի և ինչպես աշխատողը կարող է բարելավվել: Փոքր արտադրական ընկերության մի օրինակով աշխատողները զեկուցեցին ՄՌ-ին, որ կարծում են, որ կատարման զարգացման պլանավորման հանդիպումը ենթադրաբար պետք է լինի զրույց:

Նրանց մենեջերը 60 րոպեի 55-ից օգտագործում էր իր զեկուցող աշխատակիցներին դասախոսելու, թե՛ լավ, և թե՛ վատ: Աշխատակիցների արձագանքները տեղափոխվել են ավելի քան հինգ րոպե: Սա կատարողականի գնահատման քննարկման կետ չէ. Երկկողմանի քննարկումը շատ կարևոր է, որպեսզի աշխատակիցները իրենց լսեն և լսեն:

Բացի այդ, մի անգամ, երբ մենեջերը աշխատակցին պատմում է իրենց աշխատանքի հետ կապված խնդիրների կամ դրանց կատարման ձախողման մասին, աշխատակիցները հակված են լսել որևէ այլ բան, որը մենեջերն է ասում, որ դրական է իրենց կատարողականի վերաբերյալ:

Այնպես որ, հետադարձ կապի սենդվիչը, որի մեջ ղեկավարները գովաբանում են աշխատակցին, այնուհետև տալիս աշխատակցին բացասական արձագանք, որին հաջորդում է, ևս մեկ անգամ, դրական արձագանքներով, անարդյունավետ մոտեցում է անհրաժեշտ հետադարձ կապի տրամադրման համար:

Այնպես որ, դա համակցված խնդիր է: Լավագույն կատարողականի գնահատումը երկկողմանի քննարկում է և կենտրոնանում է աշխատողի վրա, որը գնահատում է իր կատարողականը և բարելավման իր նպատակները դնում:

Արդյունքների գնահատում և աշխատողների զարգացում

Կատարողականի գնահատումները հազվադեպ են կենտրոնանում աշխատողի հմտությունների և կարողությունների զարգացման վրա: Նրանք չեն տրամադրում կազմակերպության կողմից ժամանակի և ռեսուրսների պարտավորություններ այն մասին, թե ինչպես կխրախուսեն աշխատակիցներին զարգացնել իրենց հմտությունները աշխատողի համար հետաքրքրող ոլորտներում:

Կատարման գնահատման նպատակը զարգացման հետադարձ կապի ապահովումն է, որը կօգնի աշխատողին շարունակել զարգանալ իրենց հմտությունների և կազմակերպության մեջ ներդրում կատարելու ունակության մեջ: Մենեջերի հնարավորությունն է հստակ փոխանակում անցկացնել այն մասին, թե ինչ է կազմակերպությունն ակնկալում, և աշխատողի կողմից ամենից շատ ուզածն ու կարիքն ունի: Ի՞նչ կորած հնարավորություն է, եթե ղեկավարը հանդիպումն օգտագործում է որևէ այլ եղանակով:

Կատարման գնահատումներ և վճարում

Չորրորդ եղանակով, երբ կատարողականի գնահատումները հաճախ մոլորվում են, գործատուները կապում են կատարողականի գնահատումները այն աշխատավարձի բարձրացման հետ, որը կստանա աշխատողը: Երբ գնահատումը դառնում է աշխատողների բարձրացման վերաբերյալ որոշումների որոշիչ գործոն, այն կորցնում է իր աշխատունակությունը ՝ օգնելու աշխատակիցներին սովորել և զարգանալ:

Դուք կպատրաստեք աշխատակիցներին `թաքցնելու և ծածկելու խնդիրները: Նրանք կկազմեն իրենց մենեջերին, որպեսզի հետագայում կուրորեն չընկնեն խնդիրներից կամ որևէ խնդրից: Նրանք գնահատականների հանդիպմանը միայն դրական կբերի, եթե նրանք նորմալ աշխատող լինեն:

Երբեք մի ակնկալեք ազնիվ քննարկում աշխատողի աշխատակազմի գործունեության բարելավման վերաբերյալ, եթե քննարկման արդյունքը կազդի աշխատողի եկամտի վրա: Արդյո՞ք սա կատարյալ իմաստ չունի: Դուք գիտեք, որ դա անում է, ուստի ինչու՞ գնալ այնտեղ: Այն պետք է լինի ձեր աշխատավարձի սահմանման համակարգի մեկ բաղադրիչը:

Տեղեկացրեք ձեր աշխատակիցներին, որ դուք հիմք կդառնաք գործոնների լայն շրջանակի վրա և ասեք, թե որ գործոններն են ձեր ընկերությունում տարեկան: Աշխատակիցները կարճ հիշողություններ ունեն, և դուք պետք է ամեն տարի հիշեցնեք այն մասին, թե ինչպես եք կայացնում վճիռների բարձրացման վերաբերյալ ձեր որոշումները:

Եթե ​​ձեր ընկերությունը ունի ընկերային մոտեցում, և շատ ընկերություններ անում են այս օրերին, նույնիսկ ավելի լավ: Դուք կունենաք աջակցություն և կրկնօրինակում, քանի որ բոլոր աշխատակիցները կստանան նույն հաղորդագրությունը: Ձեր գործը կլինի հաղորդագրության ամրապնդումը կատարման գնահատման հանդիպման ընթացքում:

Գնահատումը աշխատողի աշխատավարձի բարձրացման հնարավորության հետ միացնելը ժխտում է գործընթացի ամենակարևոր բաղադրիչը. Նպատակը `օգնելու աշխատակցին աճել և զարգանալ կատարողականի գնահատման ժողովում հետադարձ կապի և քննարկման արդյունքում:

Ներքևի գիծը

Եթե ​​կարողանաք ազդել կատարողականի գնահատման այս չորս մեծ խնդիրների վրա, երկար ճանապարհ կընթանաք `ունենալով օգտակար, զարգացման համակարգ, որում աշխատողի ձայնը կարևոր դեր է խաղում: Դա ճիշտ միջոց է ՝ կատարողականի գնահատմանը մոտենալու համար: