Ինչպե՞ս կարող է HR- ն օգնել աշխատավայրում ունենալ արագաշարժ ապագա

Բովանդակություն

• Ի՞նչ է արագաշարժ կազմակերպությունը:
• Բիզնեսում ճարպկության օրինակներ
• Մարդկային ռեսուրսների արագաշարժություն
• Ինչպե՞ս կարող է HR- ն օգնել այլ գերատեսչություններին դառնալ արագաշարժ
• Ներքևի գիծը

Արագաշարժ, արագաշարժ և ճկուն խոսքեր են, որոնք նկարագրում են այն մարդկանց, ում ցանկանում եք վարձել, պահել և ապագայում զարգացնել ձեր ընկերությունում: Դրանք օրինակ են բերում այն ​​կազմակերպական մշակույթները, որոնք կխթանեն արագ փոփոխվող շուկաների, հաճախորդների, արտադրանքի, առաքման համակարգերի և ծառայությունների ժամանակներում:

Այս բառերը նաև սահմանում են ձեզ, եթե դուք գնահատում եք ձեր կարիերան և ձեր ներդրումը ձեր կազմակերպության մրցունակության և հաջողության մեջ:

Բայց ի՞նչն է արագաշարժ կազմակերպություն: Եվ ո՞րն է մարդկային ռեսուրսների վարչության պարտականությունը `արագաշարժ ընկերություն կառուցելու հարցում:

Ի՞նչ է արագաշարժ կազմակերպությունը:

Արագաշարժ կամ փոփոխական պատրաստ կազմակերպություն կազմակերպություն է, որը կարող է արագ հարմարվել փոփոխվող հանգամանքներին. այն պատրաստ է ամեն ինչի: Այն կարող է անմիջապես արձագանքել հաճախորդի պահանջների փոփոխությանը: Արագաշարժ կազմակերպությունը արագորեն նորոգում և անմիջապես հարմարեցնում է ապրանքների և ծառայությունների նոր հաճախորդների կարիքները:

Փոխելու այս ունակությունը չի նշանակում, որ ոչ մի կառույց անհրաժեշտ չէ, ընդհակառակը, արագաշարժ բիզնեսը պետք է լինի կայուն: Հարվարդի բիզնեսի ակնարկը բացատրում է, որ արագաշարժ աշխատուժը պետք է կտրուկ կենտրոնանա, հատկապես խոշոր խափանումների ժամանակ: Առաջնորդները պետք է նախանշեն և ուսուցանեն առաջնահերթ առաջնահերթությունները, և ընկերությունը կենտրոնանա դրանց վրա: Առանց կենտրոնանալու փոփոխությունը կարող է քաոս առաջացնել:

Վերջերս տեղի ունեցած համաճարակը բիզնեսներին ստիպեց շարժունություն. Նրանք պետք է կամ հարմարվեին կամ փակեցին: Ահա մի քանի օրինակներ, թե ինչպես են ընկերությունները ցուցաբերել փոփոխության պատրաստակամություն:

Բիզնեսում ճարպկության օրինակներ

Կորոնավիրուսային պանդեմիայի դրական կողմերից մեկն այն է, որ ընկերությունները բարձրացել են այդ առիթով: Բազմաթիվ ալկոհոլային թորիչներ փոխվել են `համարյա մեկ գիշերվա ընթացքում, ալկոհոլ խմելը ձեռքի մաքրող միջոցներից խմելը: Սա իրական շարժունություն է գործողության մեջ: Նրանք չփակեցին և ամիսներ անցկացրեցին նոր բիզնես պլաններ կազմելու համար: Նրանք չեն վարձել խորհրդատու, որպեսզի ներս մտնի և գնահատի, արդյոք սա լավ որոշում էր: Նրանք ասացին. «Մեզ անհրաժեշտ է ձեռքի մաքրարար», իսկ հետո արագորեն անցան հերթափոխը:

Ավտոմեքենաները ցատկեցին օդափոխիչներ պատրաստելու համար, բայց թերևս ավելի սարսափելի խնդիր ունեին, քան թորեղենները:

Օդափոխիչներ պատրաստելը, երբ նախկինում մեքենա եք սարքել, ավելի նշանակալի պարադիգմային տեղաշարժ է, քան ալկոհոլը սանիտարական համակարգ տեղափոխելը: Սա հուշում է, որ պատրաստակամությունը միայն շարժունության պահանջների մի մասն է:

Անդրադառնալով Հարվարդի թղթին ՝ նշեք, որ հեղինակները մեծ ուշադրություն են դարձնում այն ​​շարժունություն փնտրող կազմակերպությունների վրա: Ալկոհոլի տեսակը փոխելը արագաշարժ է և թույլ է տալիս ալկոհոլային թորիչ սարքերին կենտրոնացած մնալ ՝ առանց նրանց գործողությունների կտրուկ փոփոխության: Մեքենաներից օդափոխիչներին փոխելը, այնուամենայնիվ, ոչ միայն պահանջում է շարժունություն, այլև ուշադրության կենտրոնում լիարժեք փոփոխություն և շատ ավելի դժվար է իրականացնել:

Ժամանակի մեծամասնությունը, արագաշարժ բիզնեսը պարտադիր չէ արագորեն փոխել իրենց արտադրանքի գիծը, բայց փոփոխման ունակությունը շատ կարևոր է: Blockfuster- ի նկատմամբ Netflix- ի բարձրացումը օրինակ է այն բանի, թե ինչպես ճարպկություն է առաջացրել բիզնես, մինչդեռ փոխելու պատրաստակամության բացակայությունը ոչնչացրեց ևս մեկը: Netflix- ը տեսավ մի բան, որը հաճախորդները ատում էին ՝ «ուշ վճարներ» և պատրաստեց մոդել այդ խնդիրը շտկելու համար: Blockbuster- ը նույնիսկ չգիտեր, որ դա խնդիր է, քանի դեռ Netflix- ը ամուր դիրք գրավեց շուկայում: Նրանք չէին կարողացել բավականաչափ արագ արձագանքել:

Կառավարման մի քանի շերտեր, որոնք առանձնացնում են մարդկանց տեղեկատվությունից, հաճախորդներից և բանիմաց որոշումներ կայացնելու ունակությամբ, չեն գործի ձեր արագաշարժ ապագայում: Ոչ ոք, ով ցանկանում է մեկ աշխատանք կատարել, սահմանափակ որոշումներ կայացնել, ռիսկի չի դիմում և յուրաքանչյուր մարտահրավեր կանցնի իրենց ղեկավարին:

Որպես մենեջեր, ամեն անգամ, երբ որոշում կայացնեք, որը կարող է կայացնել որևէ մեկը, ով ավելի սերտորեն աշխատում է իրավիճակի վրա, այդ մարդուն զրկում եք մեծանալու հնարավորությունից: Արդյունքում, Դուք խոչընդոտում եք աշխատակիցների հզորացմանը:

Արագաշարժ միջավայրում ուղղությունն ու ուշադրությունը տրամադրվում են այն ղեկավարների կողմից, որոնք վարում և հաղորդակցում են կազմակերպության ռազմավարական տեսլականը աշխատանքային ամբողջ տարածքում `ամեն օր, անընդհատ և հետևողականորեն: Մարդիկ ներքինացնում են այս տեսլականը և կատարում են իրենց աշխատանքը `առավելագույնի հասցնելու իրենց ներուժն ու նվաճումը:

Մարդկային ռեսուրսների արագաշարժություն

Ձեր բիզնեսը արագաշարժ է: Եթե ​​ոչ, ապա ինչպե՞ս կարող է մարդկային ռեսուրսները օգնել ընկերությանը հասնելու արագաշարժ վիճակի: Մարդկային կադրերի գերատեսչությունն առաջարկում է շատ ծառայություններ, որոնք նա պետք է կատարի `աշխատանքի ընդունում, փաստաթղթեր, զեկուցում, աշխատողների զարգացում և այլն, բայց արագաշարժ HR գործառույթը հարմարվում է, քանի որ ընկերությունը փոփոխությունների կարիք ունի:

Արագաշարժ լինելը, իհարկե, միայն ճիշտ տերմինաբանություն օգտագործելը չէ: Մարդկային կադրերի ղեկավարները կարող են խոսել պատասխանատվության և համագործակցության մասին: Բայց եթե նրանք չկարողանան ճշգրտումներ կատարել և աշխատել թիմերի հետ `իրական տրանսֆորմացիա ստեղծելու համար, ապա նրանք չեն զարգացնում իսկապես ճկուն և փոփոխվող կազմակերպություն:

Պարզ օրինակ է թղթային փաստաթղթերից անցումը առցանց ձևերին: Մարդկային կադրերը դեռ պետք է հավաքեն փաստաթղթեր ՝ աշխատողներին վճարելու, ճշգրիտ գրառումներ պահելու և կառավարության պարտականությունները կատարելու համար, բայց արագաշարժ գերատեսչությունը փոխում է, թե ինչպես է դա անում փաստաթղթերը, քաղաքականությունը և ընթացակարգերը, քանի որ ընկերությունը զարգանում է:

Ինչպե՞ս կարող է HR- ն օգնել այլ գերատեսչություններին դառնալ արագաշարժ

Մարդկային ռեսուրսների գործառույթի ներդրումը արագաշարժ, արագաշարժ և ճկուն մարդկանց աշխատանքի վարձույթում և զարգացման մեջ խիստ կարևոր է: Մարդկային ռեսուրսները կարող են իրականում նախագծել կամ կառավարել մի քանի կազմակերպչական համակարգեր, որոնք նպաստում են շարժունություն և կարող են օգտվել գործընթացում այլ գերատեսչություններից: Դրանք ներառում են.

• Ընտրության, փորձարկման և աշխատանքի ընդունման չափանիշների ստեղծում, որոնք նույնացնում են բազմազան, ճկուն, արագաշարժ մարդկանց
• Ուղղորդում, որն ընդգծում է դերի տեսլականը և շարժունության ակնկալիքները
• Օժանդակելով և մարզելով առաջնորդներին ՝ տեսլականը հաղորդակցելու և աշխատանքային միջավայրի ձևավորման համար, որը վերացնում է խոչընդոտները, դե-շեշտում է հիերարխիկ հսկողությունը, շեշտադրում է հզորացումը և մարդկանց ուղղակիորեն կապի մեջ է դնում հաճախորդների և մատակարարների հետ:
• Աշխատանքի ճկուն նկարագրերի ստեղծում, որոնք պարբերաբար փոխվում են կազմակերպության կարիքները բավարարելու համար
• Մտածեք աշխատանքային պլանի մոտեցման կիրառման մասին, այնպես որ աշխատակիցները պատասխանատու են իրենց հիմնական գործառույթների և նպատակների մոնիտորինգի վրա
• Հնարավորություն է տալիս մարդկանց աշխատել խաչաձև ֆունկցիոնալ, նույնիսկ վիրտուալ թիմերի վրա, որոնք խնդիր են լուծում կամ նոր հնարավորության են մոտենում
• Ստեղծվում է միջավայր, որում բազմազան գաղափարներ, վերապատրաստումներ և կրթություն, որոնք զարգացնում են անհատական ​​կարողություններ և ընթերցանություն, նորմ են
• Մարդկանց պատասխանատվության ենթարկել իրենց արդյունքների համար և ապահովել հետևանքներ կատարված և չկատարված նպատակների համար
• Որոշում կայացնելով որոշումների կայացման գործընթացում ՝ ամբողջ կազմակերպությունում և ամբողջ տարածքում, ուստի մարդիկ չեն սպասում որոշումների կայացմանը նախքան գործողություններ ձեռնարկելը
• Հետադարձ կապի համակարգի ձևավորում, որն ապահովում է շարունակական, ամենօրյա հետադարձ կապ, որպեսզի մարդիկ միշտ իմանան, թե ինչպես են նրանք վարվում
• Ներդրեք ժամանակը ՝ ստեղծելու իրավասությունների վրա հիմնված, անհատապես ծրագրված և բանակցված, արդյունքների վրա հիմնված կատարողականի հետադարձ կապի համակարգ
• Վերացրեք կատարողականի ավանդական ակնարկը
• Մարդկանց պարգևատրում, որոնք տալիս են այնպիսի արդյունքներ, որոնք լայն ազդեցություն են ունենում կազմակերպության վրա
• Պարգևատրեք արդյունքներ և ազդեցություն, ոչ թե երկարակեցություն կամ ծերություն
• Առնվազն եռամսյակային պարգևատրում
• Մտածեք շահույթի բաժանման մասին
• Հիմնվելով ներդրումների և ազդեցության վրա
• Խրախուսելով խելացի ռիսկի դիմելը և բաց քննարկումները, և նույնիսկ որոշ կոնֆլիկտներ բազմազան գաղափարների և տեսակետների շուրջ
• Խուսափեք խմբային մտքից ՝ հարաբերությունները պահպանելու համար
• Մարզիչների մենեջերներին ՝ իրենց սեփական խնդիրները լուծելու համար, փոխարենը այն լուծում տալու համար HR- ին թողնելու փոխարեն
• HR- ն ստեղծում է մենեջերի հնարավորությունները և, հետևաբար, կազմակերպության, որպես ամբողջություն

Պարգևատրումները ՄԻ մենեջերի համար, ովքեր օգնում են կառուցել այս աշխատուժը և աշխատանքային միջավայրը, հսկայական են: Դրանք ուղղակիորեն ազդում են կազմակերպության հիմնական եզրագծի վրա և կարող են ակնկալել, որ կազդի ընդհանուր ռազմավարական տեսլականի վրա: Նրանք գնահատվում են հավասարապես այն մարդկանց հետ, ովքեր կառավարում են գծի գործառույթները:

Ներքևի գիծը

Այսօրվա արագ փոփոխվող շուկայում մնալու համար անհրաժեշտ է շարժունություն: Քրտնաջան աշխատելն այն է, որ ձեր բիզնեսը թույլ տա արձագանքել փոփոխություններին, կարող է հատուցումներ բերել ընկերության, աշխատողների և հաճախորդների համար: Եթե ​​զարմանում եք, որ փոփոխությունը լավն է, մտածեք այն մասին, թե որքան ժամանակ եք ծախսում հիմա ՝ դիտելով Netflix- ը ՝ վիդեո խանութից կինոնկարներ վարձելու համեմատ: Միայն այդ միտքը պետք է ձեզ դրդի փոխվել այնպես, ինչպես աշխարհը: