Աշխատակիցների գործունեության գնահատման 5 նպատակ
Բովանդակություն
Ձեզ հետաքրքրում է, թե ինչու են կազմակերպությունները կատարում աշխատողների գործունեության գնահատականները: Դա ինչպես գնահատման գործընթաց է, այնպես էլ հաղորդակցման գործիք: Ավանդաբար արված, աշխատողների գործունեության գնահատումը համընդհանուր չեն սիրում վերահսկողների, ղեկավարների և աշխատակիցների կողմից:
Մենեջերները ատում են աշխատողների ակնարկները, քանի որ նրանք չեն սիրում դատավոր նստել աշխատողի աշխատանքի վերաբերյալ: Նրանք գիտեն, որ եթե կատարողականի գնահատումը աստղայինից ցածր է, ապա նրանք վտանգում են աշխատողներին օտարել: Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցները ատում են կատարողականի գնահատումը, քանի որ նրանք չեն սիրում դատել: Նրանք հակված են անձամբ և բացասականորեն ներկայացնել առաջարկություններ ՝ կատարողականի բարելավման համար:
Միւս կողմէ ՝ կատարողականի կառավարումը ապահովում է այն առավելությունները, որոնք ձգտում են կազմակերպությունները կատարման գնահատման հարցում: Բայց կատարողականի կառավարումը, մասնակցել է արդյունավետ և համապատասխան մտածելակերպով, իրականացնում է նույն նպատակները և ավելին: Կատարողականի կառավարումը նաև լրացուցիչ առավելություններ է տալիս ինչպես ղեկավարին, այնպես էլ աշխատակցին:
Այժմ սեղանի վրա դրված հարցն այն է, թե ինչու են կազմակերպությունները ցանկանում աշխատողներին խնդրել մասնակցել կամ աշխատողների աշխատանքի գնահատման կամ կատարողական կառավարման համակարգի: Լավ պատճառներ կան ՝ կատարողականի գնահատման հիմնական հայեցակարգը պաշտպանելու համար: Ավանդական գործընթացի երկրպագուները քիչ են:
Որտեղ տեղավորվում է աշխատողի աշխատանքի գնահատումը
Ինչ-որ ձևով, կազմակերպությունների մեծամասնությունը ընդհանուր պլան ունի բիզնեսի հաջողության համար: Այս հաջողությունն ապահովում է աշխատողի աշխատանքի գնահատման գործընթացը, ներառյալ նպատակների սահմանումը, կատարողականի չափումը, կանոնավոր կատարողականի հետադարձ կապը, ինքնագնահատումը, աշխատողի ճանաչումը և աշխատողի առաջընթացի փաստաթղթավորումը:
Գործընթացը, որն արված է խնամքով և հասկացողությամբ, օգնում է աշխատակիցներին տեսնել, թե ինչպես են իրենց աշխատանքներն ու ակնկալվող ներդրումները տեղավորվում իրենց կազմակերպության ավելի մեծ պատկերի ներքո:
Գնահատման ավելի արդյունավետ գործընթացներն իրականացնում են այդ նպատակները և ունեն լրացուցիչ առավելություններ: Փաստաթղթերի կատարողականի գնահատումը հաղորդակցման գործիքներ են, որոնք ապահովում են, որ վերահսկողը և նրանց զեկուցող անձնակազմի անդամները հստակ լինեն յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի պահանջների մասին:
Գնահատումը նաև հաղորդակցում է յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի համար անհրաժեշտ ցանկալի արդյունքների կամ արդյունքների մասին և սահմանում է, թե ինչպես են դրանք չափվելու:
Աշխատակիցների գործունեության գնահատման նպատակները
Սրանք աշխատակիցների գնահատման արդյունավետ գործընթացի հինգ նպատակներն են:
1. Աշխատակիցն ու վերստուգողը պարզ են աշխատողի նպատակների, պահանջվող արդյունքների կամ արդյունքների մասին, և թե ինչպես կգնահատվի ներդրումների հաջողությունը: Աշխատակիցների գնահատման ձեր նպատակը աշխատողի արտադրած աշխատանքի մեջ որակյալ և քանակի բարձր մակարդակի խթանումն է:
2. Աշխատակիցների աշխատանքի լավագույն գնահատման նպատակները ներառում են նաև աշխատողների զարգացում և կազմակերպչական բարելավում: Աշխատակիցների գործունեության գնահատումը օգնում է աշխատակիցներին իրականացնել ինչպես անձնական զարգացում, այնպես էլ կազմակերպչական նպատակներ: Նպատակը գրելու գործողությունը աշխատակցին մեկ քայլ է մոտեցնում դրանց իրագործմանը:
Քանի որ նպատակները, առաքումները և չափումները բանակցվում են աշխատողների աշխատանքի արդյունավետության գնահատման մեջ, աշխատողը և ղեկավարը պարտավորվում են հասնել դրանց: Գրավոր անձնական զարգացման նպատակները կազմակերպության պարտավորությունն են `օգնելու աշխատակցին աճել իրենց կարիերայում:
3. Աշխատակիցների կատարողականի գնահատումը տալիս է իրավական, էթիկական և տեսանելի ապացույցներ այն մասին, որ աշխատակիցները ակտիվորեն ներգրավված էին իրենց աշխատատեղերի պահանջների և դրանց կատարողականի գիտակցման մեջ: Ուղեկցող նպատակների կարգավորումը, կատարողականի հետադարձ կապը և փաստաթղթերը ապահովում են, որ աշխատակիցները հասկանան իրենց պահանջվող արդյունքները: Աշխատակիցների գործունեության գնահատման նպատակն է ստեղծել ճշգրիտ գնահատման փաստաթղթեր `ինչպես աշխատողին, այնպես էլ գործատուին պաշտպանելու համար:
Այն դեպքում, երբ աշխատողը հաջողության չի հասնում կամ բարելավում է իր աշխատանքը, աշխատանքի արդյունքների գնահատման փաստաթղթերը կարող են օգտագործվել `կատարողականի բարելավման պլան մշակելու համար:
Այս պլանը ավելի մանրամասն նպատակներ է հետապնդում ավելի հաճախակի հետադարձ կապ ունեցող աշխատակցին, որը պայքարում է կատարել: PIP- ի նպատակը աշխատողի գործունեության բարելավումն է, բայց չկատարումը կարող է հանգեցնել կարգապահական գործողությունների մինչև և ներառյալ աշխատանքի դադարեցումը:
4. Շատ կազմակերպություններում թվային դասակարգումն օգտագործվում է աշխատողի աշխատանքի արդյունքը համեմատելու այլ աշխատողների աշխատանքի հետ: Թվային վարկանիշները նույնպես այս համակարգերի հաճախակի բաղադրիչներն են:
Անկախ նրանից, թե որքան արդար և ոչ խտրական են այդ գնահատականները, որոնք երևում են գնահատման չափանիշների անվերջ սահմանման միջոցով, և դրանք հիմք են ընդունվում մենեջերի կարծիքի համար աշխատողի գործունեության վերաբերյալ: Սա է պատճառը, որ աշխատողների աշխատանքի գնահատման գործընթացում թվային բաղադրիչները չեն առաջարկվում:
5. Աշխատակիցների գործունեության գնահատումը ցույց է տալիս ոչ խտրական խթանման, վարձատրության և ճանաչման գործընթացների ապացույցներ: Սա կարևոր նկատառում է պարապմունքների ղեկավարների համար `հետևողական, կանոնավոր, ոչ խտրական աշխատողների աշխատանքի գնահատականները կատարելու համար: Դուք ցանկանում եք ապահովել աշխատողի ներդրման արդարացի չափում `աշխատանքի կատարման գործում,
Հաջողության և նպատակներին հասնելու ձախողման փաստաթղթերը աշխատողների գործունեության գնահատման գործընթացի կարևոր բաղադրիչն են:
Չնայած աշխատողների գործունեության գնահատման համակարգերը կազմակերպությունից շատ ձևեր են վերցնում, դրանք այն բաղադրիչներն են, որոնք կազմակերպությունները, ամենայն հավանականությամբ, ներառում են: Ոմանք ավելի արդյունավետ են, քան մյուսները:
Բայց աշխատողների աշխատանքի գնահատման համակարգի նպատակները, կամ գնահատման գործընթացը կամ կատարողականի կառավարման գործընթացը նման են: Տարբերությունները հայտնվում են մոտեցման և մանրամասների մեջ: Եվ դա կարող է փոխել բոլորը այն տարբերությունները, թե ինչպես է աշխատանքի գնահատման համակարգը ընկալվում և իրականացվում աշխատակիցների կողմից:
