Ինչպե՞ս խթանել կանանց առաջնորդության դերում

Կանայք դեռ մարտահրավեր են ունենում կատարել այն, ինչ տղամարդիկ կատարում են միևնույն գործը և հասնելու են այն առաջխաղացումների, որոնք նրանց կտեղադրեն առաջնորդական դերերում: Բայց կանայք առաջընթաց են ապրել, և նրանք կարող են ավելին անել:

Ներկայիս ուշադրության ներքո գործատուները, իրավաբանական համայնքը և լրատվամիջոցները վճարում են հավասարության և գենդերային արդարության հայեցակարգը, ավելի լավ ժամանակ ՝ առաջնորդական դերերում ավելի շատ կանանց դրական կարիքը խթանելու համար:

Հնարավորությունն ունի անսահման հնարավորություններ ավելի արդար և արդար աշխատանքի համար, որն օգտվում է այն ուժեղ կողմերից, որոնք երկու սեռերը բերում են կառավարման և ղեկավարության:

Հաշվի առնելով այս հարցազրույցը, Սյուզան Լուկաս-Քոնվելը, ով հանդիսանում է աշխատանքի մեծ վայրի գլոբալ գլխավոր գործադիր տնօրեն, մասնակցեց հարցազրույցի: Իրականացված բիզնեսի առաջնորդը ՝ Սյուզանը խիստ հեռանկար է տալիս այն մասին, թե ինչպես է աշխատատեղերի մեծ մշակույթ կառուցելը և պահպանելը բիզնեսի հաջողությունները մղում: Նա նաև մասնագետ է այն հարցի շուրջ, թե ինչպես կանայք կարող են ծաղկել կազմակերպություններում առաջնորդող դերերը:

Սյուզան Հիթֆիլդ. Որո՞նք են աշխատավայրում կանանց առջև ծառացած ամենամեծ մարտահրավերները:

Սյուզան Լուկաս-Քոնվել. Աշխատանքի վայրում կանանց առջև ծառացած մարտահրավերներից շատերը նույնն են, ինչ տղամարդկանց համար: Այս մարտահրավերները ներառում են աշխատանքի / կյանքի հավասարակշռություն, ծնողների պահպանում, բազմաթիվ պարտականությունների լուծում և բազմակողմանի առաջադրանք:

Կանանց համար հատուկ մարտահրավերները շարունակում են մնալ աշխատավարձի բացը. Կանայք դեռևս վաստակում են միայն 73% -ը, ինչ անում են տղամարդիկ նույն աշխատանքի համար: Խտրականությունը մնում է առկա աշխատավայրում. սեռական ոտնձգությունը, ցավոք, անցյալի բան չէ, և որքան բարձրացնում են ձեզ, այնքան ավելի քիչ կանայք կան:

Կանանց ղեկավարների համար ավելի քիչ դերային մոդելներ և դաստիարակներ կան: UC Դեյվիսը 2011 թ.-ին հրապարակեց ուսումնասիրություն, որում ուսումնասիրում էին Կալիֆոռնիայի 400 խոշորագույն ընկերությունները: Այս ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ խորհրդի սենյակների տեղերի կամ ամենաբարձր վարձատրվող գործադիր պաշտոնների միայն 9.7% -ը բաժին է ընկնում կանանց: Երեսունչորս տոկոսը չուներ իրենց գործադիր մարմնում կին, և ուսումնասիրության ընկերություններից ոչ մեկը չուներ համախոհ կանանց խորհուրդ: Բացի այդ, ընկերություններից ոչ մեկը չուներ գենդերային հավասարակշռված խորհուրդ կամ կառավարման թիմ:

Հիթֆիլդ Ինչպե՞ս կանայք կարող են հաղթահարել այս մարտահրավերները:

Լուկաս-Քոնվել. Անկախ նրանից, թե ընկալվում կամ իրական, կին առաջնորդները երբեմն ճնշում են զգում տղամարդկային առաջնորդության մոդելին համապատասխանելու համար, և եթե նա թեքում է այդ ճնշմանը, նա զոհաբերում է իր սեփական ուժի և անձնական ուժի աղբյուրներից մեկը:

Challengeանկացած մարտահրավերների հաղթահարմանն ուղղված առաջին քայլը տեղեկացվածությունն է: Տեղյակ լինելուց հետո նա կարող է մի շարք հերթեր դնել, որպեսզի հիշեցնի իրեն ապավինել իր հուզական բանականությանը և անհապաղ իրավիճակը պահանջում է ավելի շուտ, քան համապատասխանել որոշ դերի մոդելին և դրա հետ կապված գործողություններին, որոնց համար նախապայման է մտածել, որ պահանջվում է:

Կանայք կարող են դա հաղթահարել `հավատարիմ մնալով և գործելով իրենց բնածին ուժերից (օրինակ ՝ ստեղծագործականություն և համագործակցություն) աշխատանքի իրենց ամենօրյա մոտեցումներում և հաղթահարելով անխուսափելի խոչընդոտները:Կանայք հակված են առաջնորդվել ավելի ինտերակտիվ, համագործակցային ոճից, ինչը հաճախ հանգեցնում է աշխատողների թիմի զգայության ամրապնդմանը կամ, ինչպես ասում ենք, աշխատելու հիանալի վայրում. «Մենք բոլորս միասին ենք», ներշնչելով ավելի բարձր աստիճանի նվիրվածության ձգտում: բիզնեսի նպատակներին հասնելու համար:

Հիթֆիլդ Որո՞նք են գործադիր մարմնում կանայք ունենալու առավելությունները:

Լուկաս-Քոնվել. Հիմնականում դա այն հավասարակշռությունն է, որը կանայք բերում են գործադիր խորհրդին: Պարզ ասած, կանայք այլ տեսանկյուն են բերում ՝ հիմնված կյանքի այլ փորձի վրա: Այս հեռանկարը կարող է ընդարձակել և խորացնել գործադիր խորհրդի հայացքն ու նախապատմությունը, եթե ցանկանում եք ՝ այն դարձնելով ավելի արդյունավետ և արագաշարժ, այդպիսով ՝ ավելի հաջողությամբ բարձրանալով իրենց բիզնեսի առջև ծառացած եզակի մարտահրավերներին համապատասխան շուկայում:

Բայց կանայք գործադիր մարմնում ունենալը պարզապես ճիշտ բան չէ անել. Ներքևի համար լավ է: Ինչպես վերջերս տեղեկացրել է Catalyst.org- ի ուսումնասիրությունը, Խորհրդում երեք կամ ավելի կանայք ունեցող Fortune 500 ընկերությունները գերազանցում են այլ ընկերություններին, որոնց բաժնետոմսերը 53% -ով ավելի մեծ եկամտաբերություն ունեն, 42% -ով ավելի շատ եկամտաբերություն և 66% -ով ավելի շատ եկամտաբեր կապիտալ: Սակայն, օրինակ, «Կանանց և տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ազգային կենտրոնի» համաձայն, կանանց ղեկավարները բաժին են ընկնում գլխավոր 100 ղեկավարների միայն 6% -ին:

Հիթֆիլդ Ինչպե՞ս կարող են կանայք լծել իրենց ուրույն աշխարհայացքը աշխատավայրում:

Լուկաս-Քոնվել. Կանայք պետք է պարզեն իրենց եզակի տաղանդները, հասկանան, թե ինչ են բերում իրենց աշխատանքային միջավայրում, որպեսզի առավելագույնս հաջողություն ապահովեն, որից հետո համոզվեն, որ նրանց ձայնը լսելի է: Խոսեք, խոսեք և ներդրեք: Կանայք կարող են դժվարություն զգալ դրա հետ կապված շատ աշխատանքային միջավայրերում: Այսպիսով, կարևոր է կազմակերպության շրջանակներում գտնել համայնք `մենթորներ, դերերի մոդելներ, ցանցային խմբեր, որոնք կարող են օգնել կազմակերպության միջոցով նավարկելու և ապահովելու աջակցության համակարգ:

Հիթֆիլդ Ինչպե՞ս կարող են կազմակերպությունները հավաքագրել, պահպանել և զարգացնել կանանց առաջնորդները:

Լուկաս-Քոնվել. Լավագույն աշխատատեղերում / ընկերություններում զգալի ուշադրություն և ռեսուրսներ կենտրոնացած են կանանց առաջնորդների հավաքագրման, պահպանման և զարգացման վրա: Դա ոչ միայն ճիշտ բան է անել, այլև խելացի բիզնես է: Զորակոչի, պահպանման և զարգացման համար չկա մեկ չափսի համապատասխան մոտեցում:

Զգալի շեշտը դրվում է այն օգուտների վրա, որոնք կազմակերպությունը կարող է առաջարկել: Կանանց համար կարևոր նշանակություն ունի երեխաների խնամքը, մայրության նպաստը, կանանց ցանցային խմբերը, մենթորումը և զարգացումը: Ի վերջո, մի կազմակերպություն, որն իսկապես հոգ է տանում իրենց կանանց աշխատողների մասին, կպահպանի իրենց կանանց: Մենք պարզեցինք, որ այն ընկերությունները, որոնք գործում են ակտիվ քաղաքականությամբ, որոնք ապահովում են կանանց հավասար իրավունքներ և ակտիվ քայլեր են ձեռնարկել այդ անհավասարակշռությունը շտկելու ուղղությամբ, առավել հաջողակ են:

Մենք խրախուսում ենք կազմակերպություններին մտածված ուշադրություն դարձնել գենդերային չեզոք միջավայր ստեղծելու վրա: Դա անելու համար նրանք նախ պետք է իսկապես հասկանան, թե կազմակերպության կանայք ինչ են ուզում և կարիք ունեն իրենց գործատուներից: Ի՞նչ են գնահատում դրանք: Ոմանց համար դա կարող է լինել ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածությունների կամ աշխատատեղերի բաժանման տարբերակ: Մյուսների համար դա կարող է լինել աշխատողների ռեսուրսների խմբեր և ուսուցիչ:

Լավագույն կազմակերպություններից ոմանք կան կանանց աշխատանքային խմբերը, որոնք կարող են խնդրել, որպեսզի ավելի լավ հասկանան, թե ինչն է ավելի շատ անհրաժեշտ կանանց և արժևորում: Եթե ​​կանայք չեն մնում կազմակերպության մեջ, կարևոր է իմանալ, թե ինչու և ինչ կարող է փոխվել, որպեսզի նրանց ավելի լավ հնարավորություն տա երկարաժամկետ մնալ:

Դա որոշվելուց հետո հաջորդ քայլն այս ծրագրերի, քաղաքականության և պրակտիկայի իրականացումն ու դրանց արդյունավետության չափումն է:

Հիթֆիլդ Ի՞նչ փոփոխություններ եք կանխատեսում առաջիկա հինգից տաս տարվա ընթացքում աշխատավայրում գտնվող կանանց առաջնորդների համար:

Լուկաս-Քոնվել. Երբ ճկունությունը թխվում է այն բանի մեջ, թե ինչպես ենք մենք անում այն ​​աշխատանքը, որը մենք անում ենք կազմակերպություններում, ազատ ժամանակ, տնից աշխատանքը և վիրտուալ աշխատատեղերը դառնում են նորմա, մենք առաջնորդության սեղանի վրա կտեսնենք ավելի մեծ հավասարակշռություն տղամարդկանց և կանանց թվաքանակի մեջ, հատկապես ավելի շատ կանայք: սեղանի գլուխը:

Եվ Անն-Մարի Սաղավարտի «Ինչու կանայք չեն կարող ունենալ բոլորը» նման տարբերակները կփոխվեն տոնով, թե ինչպես է աշխատատեղը մեզ բոլոր կանանց, տղամարդկանց և կանանց հնարավորություն տալիս ունենալ այդ ամենը, սակայն մենք այն սահմանում ենք:

Հիթֆիլդ Ինչպե՞ս կարող ենք ավելի շատ կանանց խրախուսել գնալ վճարովի և աշխատատեղերի գրեթե երաշխավորված գիտական, տեխնոլոգիական, ինժեներական և մաթեմատիկական ոլորտներում (STEM- ի կարիերա):

Լուկաս-Քոնվել. Մենք պետք է դրան մոտենանք երկու անկյուններից: Նախ ՝ կատարվել է մի շարք հետազոտություններ, որոնք ցույց են տալիս, որ աղջիկներն ավելի վաղ են STEM առարկաներին ենթարկելու արժեքը: Ես, որպես աղջիկների մայր, փորձից եմ խոսում, երբ ասում եմ, որ պետք է խրախուսենք նրանց հետաքրքրասիրությունը և բնական հետաքրքրությունը ծրագրերով և գործողություններով, որոնք կայծը պահպանում են:

Այնուամենայնիվ, մենք նույնպես պետք է առաջնորդվենք օրինակով: Մենք պետք է նշենք այս առարկաներում տրավլազերծող կանանց, որպեսզի երիտասարդ տարիքից կանայք ավելի շատ դերի օրինակներ ունենան, որոնց հետ կարող են նույնականացնել: Մենք ունենք ավելի շատ կին գործադիր տնօրեններ տեխնոլոգիական ոլորտում, քան մենք երբևէ ունեցել ենք `Yahoo! IBM- ին:

Բայց մենք դեռ ունենք անելիքներ կառավարման միջին մակարդակներում ՝ այդ ընկերություններում կանանց թիվը մեծացնելու համար: Հուսով ենք, որ այդ թիվը մեծանում է, սա նույնպես կօգնի, քանի որ նրանք, իրենց հերթին, կլինեն ուսուցիչներ, առաջնորդներ, դերասանական մոդելներ և մայրեր երիտասարդ աղջիկների համար: Եվ սա լավ բան է աշխարհում աշխատատեղերի համար: Վստահեք դրան: