Որոնք են HR KPI- ները:
Բովանդակություն
- Որոնք են HR KPI- ները:
- Տեսություն. Ինչպե՞ս են ընտրվում HR KPI- ները:
- HR KPI- ների առաջատարի և հետաձգման ցուցանիշները
- Նմուշ HR KPI- ներ
- Նմուշ HR KPI- ներ
- Ինչպե՞ս եք միասին դնում HR KPI- ի գնահատական:
- Ինչ այլ բան պետք է իմանաք HR KPI- ների մասին:
- Արդյո՞ք ձեր HR KPI- ները համահունչ են բիզնեսին:
- Ստորին գիծ
Եթե աշխատում եք մարդկային ռեսուրսներում, հավանաբար լսել եք HR KPI տերմինի մասին և գիտեք, որ այն հանդիսանում է հիմնական կատարողականի ցուցանիշներ: Բայց, սովորական մարդկային չափագրումներից զատ, ի՞նչ է նշանակում Մարդու ռեսուրսների բաժնում իրականում նշանակում է HR KPI- ն:
Որոնք են HR KPI- ները:
KPI- ն այն կատարողականի չափումն է, որն ուղղակիորեն կապվում է ձեր կազմակերպության նպատակների հետ: Ոչ բոլոր թվերն են KPI- ներ, բայց բոլոր KPI- ները դրանց հետ կապված համարներ ունեն: Կարող եք հավաքել տվյալներ, հետևել ձեր KPI- ներին և համեմատել դրանցից ամիս առ ամիս ՝ տեսնելու, թե արդյոք HR- ի վարչությունը իրենց համապատասխան ներդրումն է ունենում կազմակերպության բիզնեսի նպատակների իրականացման գործում:
Տեսություն. Ինչպե՞ս են ընտրվում HR KPI- ները:
Բոլոր KPI- ները կապված են բիզնեսի ընդհանուր ընդհանուր նպատակների հետ, և որպես այդպիսին, կադրերի կառավարիչները և շահագրգիռ կողմերը, ինչպիսիք են ղեկավարները կամ ավագ անձնակազմը, պետք է միասին աշխատեն `յուրաքանչյուր բիզնեսի համար համապատասխան ԿՊՏ-ներ մշակելու համար: Ձեր HR KPI- ները տարբեր կլինեն հարևան բիզնեսի միավորի KPI- ներից: Դա այն է, որ դուք ունեք տարբեր նպատակներ, չնայած, իդեալականորեն, երկու ստորաբաժանումների նպատակները միասին աշխատում են ՝ բիզնեսի ընդհանուր նպատակներին և ռազմավարությանը հասնելու համար:
HR KPI- ների առաջատարի և հետաձգման ցուցանիշները
HR KPI- ների որոշ առաջատար ցուցանիշներ են, իսկ ոմանք էլ լողացման ցուցանիշները: Առաջատար ցուցանիշները օգնում են պարզել, թե ինչ է բերելու ապագան: Օրինակ ՝ եթե վաճառքի աճ եք տեսնում, դա կարող է նշանակել, որ պետք է ավելի շատ աշխատողներ վարձեք ՝ արտադրության պահանջներին պահելու համար: Երկրորդ օրինակով ՝ աշխատուժի արտադրողականությունը առաջատար ցուցանիշ է այն գումարի, որը կազմակերպությանը անհրաժեշտ կլինի ծախսել աշխատուժի մեջ:
Արգելափակման ցուցանիշները պատմում են ձեզ անցյալի մասին. Աշխատողների շրջանառությունը աշխատողների բավարարվածության և ներգրավվածության աշխատողներից է: Աշխատակիցների հիվանդության մակարդակը կամ բացակայությունը աշխատուժի թանկ ցուցանիշն է:
Ապագա հաջողությունները կանխատեսելու և անցյալի իրադարձությունները հետևելու համար ձեզ հարկավոր են երկու տեսակի ցուցիչներ: Ինչպես ցույց են տալիս այս օրինակները, առաջատար ցուցանիշները ավելի քիչ ճշգրիտ են, բայց դրանք ժամանակի ընթացքում պատկերացում են տալիս KPI- ի կատարման վերաբերյալ:
Հապաղման ցուցանիշն ավելի ճշգրիտ է, քանի որ իրադարձություններն արդեն տեղի են ունեցել, բայց դրանք փաստից հետո միայն ձեզ են տալիս զգալի տեղեկություններ: Սա թույլ է տալիս հետագա փոփոխություններ կատարել ձեր բիզնեսի ռազմավարության մեջ, բայց ոչ ՝ ներկայի փոփոխությունների:
Նմուշ HR KPI- ներ
Չնայած դուք ունեք բառացիորեն հարյուրավոր տարբեր KPI- ներ տարբեր մարդկային ռեսուրսների բաժինների համար, հետևյալ KPI- ները մարդկային կադրերի բաժնի հաջողության չափման ընդհանուր եղանակներ են:
Որպես HR բաժնի անդամ, դուք կցանկանաք վերանայել հավանական HR KPI- ների այս ցուցակը `որոշելու, թե այս ցուցիչներից որն է լավագույնս ցույց տալու ձեր կադրերի բաժնի ներդրումը ձեր բիզնեսում:
Դրանք առանցքային են, քանի որ, օրինակ, յուրաքանչյուր բիզնես ցանկանում է չափել շրջանառության տոկոսադրույքը, քանի որ գնահատված աշխատակիցներին ինքնաթիռում պահելը անհրաժեշտ է բիզնեսի հաջողության համար: Ինչ վերաբերում է բացակայությանը, ապա արտադրական ընկերությունը, որն աշխատում է ամեն ժամ աշխատողներով, և որտեղ յուրաքանչյուր աշխատանք պետք է լինի աշխատող անձին, պետք է հետևի բացակայության մակարդակին: Հետևաբար, բիզնեսները կցանկանան չափել աշխատողների ներգրավվածությունը և աշխատողների գոհունակությունը:
Նմուշ HR KPI- ներ
Մարդկային կադրերի բաժնի հաջողությունը չափելիս ՝ հիմնական KPI- ներն ընդգրկում են.
- Աշխատակիցների բացակայության մակարդակը (ամեն ժամ աշխատողներ)
- Առավելությունները բավարարում են
- Աշխատակիցների արտադրողականության մակարդակը
- Աշխատակիցների բավարարվածության ինդեքս
- Աշխատակիցների ներգրավման ինդեքս
- Վարձույթի որակը
- Շրջանառությունը մակարդակը
- Լրիվ դրույքով, լրիվ դրույքով և պայմանագրային աշխատողների թիվը
- Աշխատողի միջին աշխատավարձը
- Միջին ժամանակ `թափուր աշխատատեղեր լրացնելու համար
- Մեկ վարձույթի արժեքը
- Ուսուցման արժեքը յուրաքանչյուր աշխատողի համար
- Բազմազանության մակարդակը
- Թեկնածուները հարցազրույց են վերցրել յուրաքանչյուր վարձույթում
Ինչպե՞ս եք միասին դնում HR KPI- ի գնահատական:
HR KPI- ի գնահատականները միավորելու առաջին քայլը ձեր նպատակների որոշումն է: KPI- ները արժեքային և նպատակային են, ինչը մղում է ձեր ընտրածի չափումը: Երկրորդ քայլը KPI- ների ընտրությունն է, որոնք համապատասխանում են ձեր ընկերության կամ գերատեսչության նպատակներին և արժեքներին:
Յուրաքանչյուր KPI պետք է ստուգվի, որպեսզի համոզվի, որ այն համապատասխանում է SMART նպատակների չափանիշներին: Յուրաքանչյուր HR KPI- ն պետք է լինի.
- Հատուկ
- Չափելի է
- Հասանելի է
- Համապատասխան
- Ժամանակին
Օրինակ, եթե կարծում եք, որ «Աշխատակիցների շրջանառության դրույքաչափը» HR KPI- ի պոտենցիալ է, բայց ձեր կազմակերպությունն արդեն զգում է արդյունաբերության միջին շրջանառությունից ցածր, ձեր ժամանակը ավելի լավ կծախսվի ավելի տեղեկատվական KPI- ի տվյալների հավաքման համար:
Հնարավոր է, որ դուք որպես KPI ընտրեք «Դասընթացների արժեքը յուրաքանչյուր աշխատողի համար», բայց եթե վարձում եք տարեկան մեկ կամ երկու հոգու, ապա սա ձեր հաջողության չափման համար անհրաժեշտ միջոց չէ: Եթե վարձում եք 50 նոր աշխատող, ապա «Մեկ աշխատողի համար վերապատրաստման արժեքը» խելամիտ KPI է, քանի որ դա նշանակալի ծախսերի և ժամանակի գործոն է:
Հաջորդը, դուք պետք է որոշեք այն ծախսերը, որոնք ներառելու են «Դասընթացների արժեքը յուրաքանչյուր աշխատողի համար»: Հաշվի առեք սենյակում գտնվող յուրաքանչյուրի աշխատավարձի արժեքը ՝ մարզչի և սովորողների, սենյակի արժեքի, նյութերի, աշխատողների համար որքան ժամանակ է պահանջվում ինքնուրույն աշխատել իրենց նոր գիտելիքներով և այլն: Եթե չկարողանաք չափել այն, նպատակը չի աշխատում HR KPI- ի համար:
Դուք կարող եք մուտքագրել այս տեղեկատվությունը վահանակում, որը տալիս է արդիական տեղեկատվություն, կամ տեղեկատվությունը դնել պաշտոնական հաշվետվության մեջ: (Ստեղնաշարերը հաճախ կապված են վերը նշվածի հավասարակշռված գնահատման մեթոդների հետ, բայց դրանք կարող են աշխատել նաև KPI- ների համար:)
Թեև որոշ KPI- ներից ակնկալվում և անհրաժեշտ են արդիացված տեղեկատվություն, սա ամենևին չի իմաստավորում յուրաքանչյուր KPI- ի համար: Օրինակ, հարկավոր չէ ամեն ձեռնարկատիրությանն ամեն օր դիտարկել շրջանառությունը:
Ինչ այլ բան պետք է իմանաք HR KPI- ների մասին:
Ձեր գնահատականը պետք է ցույց տա ձեր հավաքած տվյալները ժամանակի ընթացքում: Այսօրվա տվյալները շատ քիչ պատմում են ձեզ. Այն, ինչ դուք ուզում եք իմանալ, արդյո՞ք այս եռամսյակը ավելի լավն է, քան նախորդ եռամսյակը և կանխատեսում եք, որ ձեր հաջորդ եռամսյակը դեռ ավելի լավն է:
Դուք նաև չեք ցանկանա խնայել տարօրինակ թվերի խուճապը: Հինգ հոգուց բաղկացած բաժնում մեկ անձը թողնում է 20% շրջանառություն: Բայց եթե վերջին հինգ տարում դա միակ մարդն էր, ով պետք է դուրս գար, խուճապի մատնվելու կարիք չունես:
Արդյո՞ք ձեր HR KPI- ները համահունչ են բիզնեսին:
Սա վճռական քայլ է համապատասխան KPI- ների ընտրության համար: Որպես HR KPI, դուք կարող եք կենտրոնացած լինել վարձավճարի գինը իջեցնելու վրա, երբ վաճառքի բաժինը որոշում է կայացնել արագ ընդլայնում ՝ նոր արտադրանքի սատարման համար: Սա նշանակում է, որ աշխատանքն ավարտելու համար հարկավոր է վարձել արտաքին հավաքագրման կազմակերպություններ: Բնականաբար, դա կբարձրացնի վարձույթի միջին արժեքը: Սա կարևոր է նշել ձեր գնահատագրում. Դուք փոխեցիք այն, ինչ արեցիք, որպեսզի աջակցեք բիզնեսին վաճառքի բաժնի այս հատուկ նպատակի իրականացման գործում:
Ստորին գիծ
Ձեր նպատակները պետք է արտացոլեն ձեր ընկերության կարիքները: Երբ տեսնում եք ձեր արդյունքները, դուք պետք է փոփոխություններ կատարեք, եթե չեք հասնում ձեր նպատակներին `ձեր բիզնեսը շահելու համար: Նույն բանը անելը և տարբեր արդյունքներ ակնկալելը բոլորի ժամանակի վատնումն է: Տեղեկատվություն ունենալը այնքան էլ լավ չէ, դուք պետք է գործեք դրա վրա և ճշգրիտ, համապատասխան HR KPI- ները կարող են օգնել ձեզ դա անելու համար:
