Աշխատանքի գովազդի իրավական և խտրականության պահանջները

Տեսանյութ: Խտրականությունից պաշտպանվելու քրեաիրավական մեխանիզմները

Բովանդակություն

Դաշնային օրենսդրության և խտրականության խնդիրներ
Պետական և տեղական օրենքներ
Լրացուցիչ խտրականության խնդիրներ
Բացառություններ խտրականության մասին օրենքներից
Bona Fide մասնագիտական որակավորումներ (BFOQ)
Երբ գործատուն կարող է թվարկել կրոնը որպես աշխատանքի որակավորում
Ուղեցույց կրոնական վարձույթից ազատման համար
Աշխատատեղեր, որոնք ազատված են վարձելու պահանջներից
Աշխատանքի գովազդի խտրականության օրինակներ
Բազմազանությունը խթանող գործատուներ
Հիմնական Takeaways

Երբեմն, երբ կարդում եք աշխատանքի փակցնում, զարմանում եք, արդյոք գործատուն կարող է իսկապես բացառել դիմորդների որոշակի տեսակներ թեկնածուի ավազանից:

Ի՞նչ կարող են գործատուները թվարկել աշխատանքային գովազդի մեջ, և ինչը չպետք է նշվի: Որո՞նք են կանոնները, և երբ կանոնները չեն կիրառվում:

Գործատուներին արգելվում է տարբերակել աշխատանքի թեկնածուների նկատմամբ դաշնային, նահանգային և տեղական օրենքներով:

Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպություններում չպետք է նշվեն գենդերային, ամուսնական կամ ծնողական կարգավիճակի, գործազրկության կարգավիճակի, ռասայի, էթնոսի, տարիքի, ոչ աշխատանքի հետ կապված անաշխատունակության, ազգային ծագման կամ կրոնի վրա գովազդային գովազդներում:

Դաշնային օրենսդրության և խտրականության խնդիրներ

ԱՄՆ հավասար զբաղվածության հնարավորությունների հանձնաժողովը (EEOC) դաշնային գործակալությունն է, որը մեղադրվում է աշխատատեղերի խտրականությունը արգելող օրենքներ կիրառելու մեջ: Բաց դիրքերը գովազդելիս գործատուի համար անօրինական է ցուցադրել նախապատվությունը կամ ինչ-որ մեկին հուսալքել աշխատանքից դիմելու համար `իրենց ռասայի, գույնի, կրոնի, սեռի պատճառով (ներառյալ գենդերային ինքնությունը, սեռական կողմնորոշումը և հղիությունը), ազգային ծագումը, տարիքը (40 և ավելի տարեկան), հաշմանդամություն կամ գենետիկ տեղեկատվություն:

Պետական և տեղական օրենքներ

Նահանգների մեծամասնությունում կան զբաղվածության վերաբերյալ խտրականության օրենքներ, որոնք նման են դաշնային օրենսդրությանը: Օրենսդրությունը նախատեսում է պաշտպանություն խտրականությունից ՝ հիմնվելով տարբեր գործոնների վրա, ինչպիսիք են ռասսը, սեռը, տարիքը, ընտանեկան կարգավիճակը, ազգային ծագումը, կրոնը կամ հաշմանդամությունը:

Լրացուցիչ խտրականության խնդիրներ

Բացի վերը նշված գործոններից, ԱՄՆ ավելի քան քսան նահանգներ և Վաշինգտոնը, D.C, արգելում են խտրականությունը ՝ հիմնվելով սեռական կողմնորոշման և գենդերային ինքնության վրա: </s>avkanî

Գոյություն ունեն նաև տեղական խտրականության ոչ միանշանակ կարգադրություններ, որոնք ապահովում են զբաղվածության պաշտպանություն աշխատանք փնտրողների և աշխատողների համար:

Աշխատանքային գրառումները չպետք է պարունակեն տեղեկատվություն գործազրկության մասին կամ դիմումներ պահանջեն միայն այն մարդկանցից, ովքեր աշխատում են: Օրինակ, Նյու Յորքում գործում է օրենսդրություն, որն արգելում է գործազուրկների նկատմամբ խտրականությունը `աշխատողների համար շատ այլ պաշտպանություններից բացի:

Բացառություններ խտրականության մասին օրենքներից

Այս օրենքներից բացառություններ կան, ինչպիսիք են այն դեպքերը, երբ ֆիզիկական պահանջները անհնար կդարձնեն, նույնիսկ հարմարեցումներով, ֆիզիկական վիճարկվող անձի համար կատարել աշխատանքային պարտականությունները:

Դիմորդները աշխատանքի ընդունելու համար հաճախ հետաքրքրում են, թե արդյոք դա օրինական է, երբ գործատուն նշում է, որ նրանք ցանկանում են որոշակի տարիքի թեկնածուներ զբաղեցրած պաշտոնում: Պատասխանն այն է, որ դա կախված է կազմակերպությունից և աշխատանքից:

Bona Fide մասնագիտական որակավորումներ (BFOQ)

Բացառությունը հավասար հնարավորությունների մասին օրենքին թույլ է տալիս գործատուներին տարբերակել դիմումատուներին և աշխատողներին «իրենց կրոնի, սեռի կամ ազգային ծագման հիման վրա այն որոշակի դեպքերում, երբ կրոնը, սեռը կամ ազգային ծագումը արհեստավարժ մասնագիտական որակավորում է, որը հիմնավորված է անհրաժեշտ: տվյալ բիզնեսի կամ ձեռնարկության բնականոն գործունեությունը »: </s>avkanî

BFOQ բացառությունից օգտվելու իրավունք ունենալու համար կազմակերպությունը պետք է ապացուցի, որ խմբի ոչ մի անդամ, որի նկատմամբ նրանք տարբերակում են, չեն կարող կատարել այդ գործը:

Օրինակ ՝ ավիաընկերության օդաչուների համար կա պարտադիր կենսաթոշակային տարիքի 65 տարեկան, ուստի BFOQ- ը կլիներ գովազդել տարիքային սահմանի տակ գտնվող թեկնածուների համար:

Երբ գործատուն կարող է թվարկել կրոնը որպես աշխատանքի որակավորում

1964 թ.-ի Քաղաքացիական իրավունքների մասին ակտի վերնագիր VII- ն արգելում է գործատուներին խտրական վերաբերմունք ցուցաբերել աշխատանքի դիմորդների և աշխատողների նկատմամբ `հիմնվելով կրոնի վրա: Սույն օրենքի դրույթները սահմանում են հավաքագրման, հարցազրույցի անցկացման և աշխատանքի ընդունման գործընթացի բոլոր ասպեկտները: </s>avkanî

Օրենքը նաև արգելում է գործատուներին տարբերակել աշխատողներին, ոտնձգություն կատարել աշխատողներին կամ սահմանափակել նրանց առաջխաղացումը կրոնի հիման վրա, երբ նրանք աշխատանքի անցնեն:

Այնուամենայնիվ, կրոնական կազմակերպությունները ազատվում են VII վերնագրի որոշ կողմերից: Նրանք կարող են նախապատվությունը տալ վարձակալության գործընթացում իրենց կրոնի անդամներին և կարող են այդ նախապատվությունը ներկայացնել գովազդի մեջ:

Ուղեցույց կրոնական վարձույթից ազատման համար

Զբաղվածության հավասար հնարավորությունների հանձնաժողովը (EEOC) սահմանում է կրոնական կազմակերպություններին որպես հաստատություններ, որոնց «նպատակը և բնավորությունը հիմնականում կրոնական են»:

Այս օրենքը մեկնաբանելու համար EEOC ուղեցույցում նշվում են այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են `ներառման հոդվածները կրոնական նպատակ են դնում. արդյո՞ք նրա ամենօրյա գործողությունները կրոնական են. շահութաբեր չէ. և արդյոք դա կապված է եկեղեցու կամ այլ կրոնական կազմակերպության հետ կապված կամ աջակցվում է որպես ցուցիչ, թե արդյոք կազմակերպությունը պետք է համարվի կրոնական անձ:

Աշխատատեղեր, որոնք ազատված են վարձելու պահանջներից

Նույնիսկ աշխատանքները, որոնք չեն ներառում կրոնական գործունեություն, կարող են ներառված լինել այս բացառությամբ: Օրինակ ՝ եկեղեցին կարող էր վարձել միայն իր կրոնի անդամ աշխատողներ և մերժել այլ կրոնական համոզման թեկնածուներին:

ԱՄՆ Գերագույն դատարանը մեկնաբանել է կրոնական բացառումը `թույլ տալ, որ կրոնական գործատուները օգտագործեն կրոնական չափանիշներ բոլոր անձնակազմի ընտրության հարցում: Կրոնական կազմակերպություններին դեռևս արգելվում է տարբերակել աշխատանքի թեկնածուների նկատմամբ` ելնելով տարիքից, ռասայից, սեռից, ազգային ծագումից կամ հաշմանդամությունից:

Աշխատանքի գովազդի խտրականության օրինակներ

Հազվադեպ է գործատուի կողմից կոպտորեն խախտել այդ օրենքները ՝ ասելով նման մի բան. «Միայն պետք է դիմեն ամուսնացած տղամարդիկ»:

Ավելի տարածված խախտումները ենթադրում են ենթադրություն (գուցե աննպատակահարմար), որ անձի պաշտպանված դասի որոշակի տեսակը հաշվի չի առնի, օրինակ ՝ «Ընտանեկան ուժեղ կողմնորոշում ունեցող թեկնածուներ փնտրելը» կամ «Սոցիալական լրատվամիջոցներում երիտասարդական հեռանկար ունեցող դիմորդներ փնտրելը»:

Որոշ դեպքերում կազմակերպությունը կարող է թվարկել պահանջներ, բայց կարող է ուղարկել առաքելության հայտարարություն կամ նպատակներ, որոնք ցույց են տալիս, որ նրանք փնտրում են որոշակի տեսակի դիմորդ:

Առաքելություն. Իմանալ Քրիստոս Հիսուսին ապրելով և այնուհետև հաղորդելով կյանքի լիարժեքությունը Աստծո, Եկեղեցու ընտանիքում:
Մենք փնտրում ենք ամուսնացած զույգերին ՝ մեր տներում աշխատելու համար:

Բազմազանությունը խթանող գործատուներ

Այլ դեպքերում գործատուները խթանում են բազմազանությունը.

Հատկապես հորդորվում է դիմել բոլոր հետաքրքրված անձինք, ներառյալ գույնի մարդիկ, կանայք, հաշմանդամություն ունեցող անձինք և լեսբի, գեյ, բիսեքսուալ, տրանսգենդեր կամ ինտերսիեքս ունեցող անձինք:
Խրախուսվում է դիմել բոլոր սեռերի մարդիկ և բոլոր ռասայական և էթնիկական խմբերի անդամներ: