Ինչպե՞ս օգնել ձեր աշխատակիցներին Ստեղծել աշխատանքի նկատմամբ պատկանելիության զգացողություն
Բովանդակություն
Դուք ցանկանում եք, որ ձեր աշխատակիցներն իրենց հարմարավետ զգան աշխատավայրում `ապահովելով այնպիսի մթնոլորտ, որտեղ նրանք իրենց զգում են, որ պատկանել են, իսկ դժբախտ աշխատակիցները կարող են տհաճ աշխատատեղ ստեղծել: Այսպիսով, ինչպե՞ս կարող եք օգնել ձեր անձնակազմին զգալ աշխատանքի պատկանելության զգացողություն: Ահա այն, ինչ դուք պետք է իմանաք:
Մարկ Ինգվերը հայտնաբերել է վեց հիմնական կարիքներ, որոնք հանգեցնում են կապի զգացման ՝ վերահսկողության, ինքնաարտահայտման, աճի, ճանաչման, պատկանելիության և խնամքի զգացողությունների: Այս կարիքները կարող են կիրառվել դպրոցում, տանը և աշխատավայրում:
Եթե ձեր բիզնեսը կարող է բավարարել այս վեց հիմնական կարիքները, կարող եք օգնել ձեր աշխատակիցներին ձեռք բերել պատկանելիության զգացողություն և, ի վերջո, ձեր կազմակերպությունը դարձնել այն տեղը, որտեղ աշխատակիցները ցանկանում են լինել: Ահա, թե ինչպես կարող է նրանցից յուրաքանչյուրը խաղային միջավայրում խաղալ:
Հսկողություն
Հզորացված աշխատակիցն, ամենայն հավանականությամբ, վստահ, ստեղծագործ և հավատարիմ է իմաստալից նպատակներին: Հետազոտողները ուսումնասիրեցին, թե ինչ տարբերություն կա այն ղեկավարների միջև, որոնք ուժեղացնում են իրենց աշխատակիցներին և նրանց, ովքեր ոչ: Իր հերթին, նրանք պարզել են, որ մենեջերները, ովքեր աշխատողներին տալիս են իրենց աշխատանքը վերահսկելու իրավունք, ունեն աշխատակազմ, որն զգում էր կարևորության զգացում:
Աշխատակիցները, ովքեր իրենց վստահ են զգում աշխատանքի ընթացքում, դրսևորում են պատկանելիության զգացողություն և, ի վերջո, գնում են իրենց գործերը շատ ավելի նպատակային ոսպնյակների միջոցով: Կառավարիչները, ովքեր խրախուսում և հզորացնում են ոչ միայն երջանիկ աշխատողներին, այլև ավելի լավն են դառնում:
Ինքնարտահայտում
Ընկերությունները հաճախ օգտագործում են հագուստի կոդեր ՝ ընկերության արժեքների միատեսակ ներկայացում ապահովելու համար: Այնուամենայնիվ, դա չի նշանակում, որ աշխատակիցները պետք է նույնական լինեն. Դուք չեք ցանկանում, որ ձեր աշխատակիցները ատեն ընկերությանը, քանի որ հագուստի ծածկագիրը չափազանց խիստ է:
Աշխատակիցները դատական պայքար են մղել այնպիսի հարցերի շուրջ, ինչպիսիք են բնական մազերը հագնելու իրավունքը, իսկ Կալիֆոռնիայում և Նյու Յորքում կան օրենքներ, որոնք պաշտպանում են ինքնադրսևորման այդ գործողությունը: Նմանապես, օրենքները պաշտպանում են աշխատակիցներին, ովքեր իրենց կրոնի պատճառով ունեն հագուստի հատուկ պահանջներ: Խոսքը միայն օրենքի մասին չէ. Այն աշխատողների մասին է, ովքեր զգում են իրենց աշխատանքի ազատ լինելու զգացողությունը:
Աճը
Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ընկերությունից ստացված ուսումնասիրության համաձայն, աշխատակիցները նախընտրում են խթանումներն առանց աշխատավարձի բարձրացման, առանց գովազդի բարձրացման, մինչդեռ կարծում եք, որ փողը հիմնական դրդիչն է, բայց կա ևս մեկ կարևորագույն ՝ աճը: Աշխատակիցները, ովքեր հավատում են, որ մենեջերները արդարացիորեն վարում են առաջխաղացումները, ավելի հավանական է, որ մնան իրենց ներկայիս ընկերությունում, նույնիսկ առանց բարձր աշխատավարձի հավելյալ բոնուսի:
Երբ արդարությունն ու աճը համատեղվում են, կարող եք տեսնել ազդեցությունը ձեր պահպանման վրա: Սա ցույց է տալիս, որ աշխատակիցները զգում են, որ պատկանել են: Երբ ղեկավարները ճանաչում են գերազանց կատարողականություն և դա պարգևատրում են արդար գովազդներով, աշխատակիցները ուրախ են մնալ ընկերության հետ:
Անաչում
Employeesանաչելով ձեր աշխատակիցների ձեռքբերումները, դուք նրանց ցույց եք տալիս, որ ուշադրություն եք դարձնում և գիտակցում եք դրանց աճն ու առաջընթացը: Ընկերության ներսում աճի ներուժին զուգահեռ այդ ճանաչումը խրախուսում է աշխատակիցներին աշխատել ավելի խելացի, խելացի և ավելի դրական տրամադրվածությամբ:
Տարբերություն կա բոլորին գովերգելու, իսկ իրականում աշխատակցին ճանաչելու համար `նրանց լավ աշխատանքի համար: Այդ վավերական ճանաչումը լավագույն արդյունքն ունի, քանի որ ազնիվ հետադարձ կապը թույլ է տալիս աշխատակիցներին հարաբերություններ հաստատել իրենց մենեջերների հետ: Մարդիկ օգտագործում են «ճանաչում» ՝ նկարագրելու համար պարզապես պարգևատրումների բաժինը, բայց ճանաչումը կարող է գալ նաև բացասական հետադարձ կապի ձևով: Դուք չեք կարող ուղղել այն, ինչ դուք չգիտեք, և բացասական արձագանքը կարող է լինել ուժեղ դրդիչ:
Պատկանում է
Պատկանելն, անշուշտ, այստեղ ընդգրկված մյուս սկզբունքների նպատակն է, բայց այն նաև ստանում է իր կատեգորիան: Այն դեպքում, երբ մարդկանց 40% -ը աշխատանքի ընթացքում մնում է մեկուսացված կամ մեկուսացված, ղեկավարները շատ հնարավորություններ ունեն `բարելավելու աշխատանքի իրավիճակը և մշակույթը:
Օրինակ ՝ բազմազանության և ներառման վրա աշխատելը կօգնի մարդկանց հարմարավետ զգալ: Ուղեղներն աշխատում են սոցիալական մտածողության միջոցով, այսինքն ՝ ձեր աշխատակիցները ցանկանում են լինել խմբի մաս: Եվ որոշ հետազոտողներ պարզել են, որ պատկանելությունը «դրդապատճառների ամենաուժեղ աղբյուրներից մեկն է»:
Պարզ դարձնելով, որ դուք աջակցում եք մարդկանց բոլոր բնագավառներից, ցույց է տալիս, որ դուք գիտակցում եք աշխատանքի մեջ ներառման կարևորությունը:
Խնամք
Դուք կարող եք ամփոփել վերը նշված հինգ հիմնական կարիքները `իմանալով այս վերջին մեկը` խնամք: Եթե դուք մտածում եք ձեր աշխատողների մասին, ապա նրանց կտաք վերահսկողություն իրենց աշխատանքի վրա, թույլ կտաք խթանումներ և աճ, թույլ տվեք, որ աշխատակիցները լինեն իրենք աշխատավայրում, ճանաչեն նրանց հաջողության հասնելու ժամանակ (և անհաջողակ կառուցապատկերներ կապահովեն), և կօգնեն ստեղծել իմաստ պատկանելությունը: Այս կարիքները կապված են:
Այո, դուք պետք է հետևեք օրենքին, բայց հոգատարություն ցուցաբերելը ևս մեկ քայլ է: Օրինակ, եթե աշխատողը բավարարում է ընտանեկան բժշկական արձակուրդի չափանիշներին `երեխայի ծնվելուց կամ նրան տեղավորելուց հետո, ապա պետք է այդ արձակուրդը տրամադրեք: Բայց եթե այդքան ուրախ և անհանգստանաք աշխատողի բարեկեցության համար, նրանք կզգան, որ դուք հոգ եք տանում:
Ներքևի գիծը
Եթե ղեկավարները աշխատեն իրենց աշխատողների համար այդ կարիքները լրացնելու համար, աշխատակիցները կզգան, որ իրենք պատկանում են այս աշխատավայրում: Երբ աշխատակիցները զգում են, որ իրենց աշխատավայրում են, նրանք դրականորեն են ազդում բիզնեսի վրա:
