Մարդկային ռեսուրսների ռազմավարություններ `Սիլոսում աշխատավայրում աշխատելու դադարեցման համար
Բովանդակություն
- Ի՞նչ է նշանակում սիլոսով աշխատելը ձեր աշխատավայրում:
- Ինչպե՞ս կարող է HR- ն օգնել Silos- ում աշխատող մարդկանց
- Խոսեք նույն լեզվով `լուռ հաղորդակցությունից խուսափելու համար
- Վերջացրեք լուռ բաժանմունքների միջև տորֆերի պատերազմները
- Սիլոսում աշխատելն սկսվում է ավագ աշխատակիցների ակնկալիքներից
- Տեխնոլոգիան խնդիր չէ՞, երբ մարդիկ աշխատում են Սիլոսում:
Եթե երբևէ այցելել եք ագարակ, տեսել եք հացահատիկի մեծ սիլոսներ: Դրանք, ընդհանուր առմամբ, բարձրահասակ են և արծաթե, և նրանք միմյանցից առանձնանում են: Այն, ինչ դուք մեկ սիլո եք դնում, չի ազդում մյուսների վրա: Դժբախտաբար, նույն մտածելակերպը կարող եք զգալ նաև աշխատանքի ժամանակ, երբ մարդիկ աշխատում են սիլոսներում:
Ի՞նչ է նշանակում սիլոսով աշխատելը ձեր աշխատավայրում:
Երբ ձեր բաժինը X- ն է անում, իսկ հարևան բաժինը Y- ով է անում, և դուք չեք հասկանում միմյանց գործընթացները, դուք աշխատում եք սիլոսով: Ավելին, երբ աշխատում եք սիլո միջավայրում, դուք հակված եք կարծել, որ ձեր գործողությունները կարևոր են, իսկ մյուս գերատեսչությունները `ոչ:
Ամենավատն այն է, որ երբ ձեր գերատեսչությունն ակտիվորեն աշխատում է X- ի ձեռքբերման ուղղությամբ, և հարևան գերատեսչությունն ակտիվորեն աշխատում է X- ը դադարեցնելու համար, դուք ոչ միայն լռում եք, այլև հակադրվում եք: Դա տեղի է ունենում ավելի հաճախ, քան կարծում եք:
Օրինակ ՝ Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը ցանկանում է ավելացնել դասընթացների և զարգացման բյուջեները ՝ օգնելով շրջանառության շրջանառությունը նվազեցնել, մինչդեռ ֆինանսների վարչությունը շարունակում է կրճատել գերատեսչության բյուջեները: Մարդկային ռեսուրսները չեն կարող հասկանալ, թե ինչու է ֆինանսավորումը այդքան խիստ բռունցքով, և ֆինանսները չեն կարող հասկանալ, թե ինչու է HR- ն շարունակում աշխատողների վերապատրաստում և զարգացման առաջարկներ ներկայացնել, որոնք բյուջեում ավելացում են պահանջում:
Դուք կարող եք տեսնել, թե որքան դժվար է աշխատանքն իրականացնել այս իրավիճակներում, բայց բիզնեսները հաճախ ավարտվում են լռության մեջ: Դրա մի մասը ավանդույթ է, և խնդրի մի մասը գալիս է այն մենեջերից, ովքեր սիրում են կատարել իրենց առջև դրված խնդիրները և չեն ցանկանում ինտեգրվել ընկերության մնացած մասերին:
Ինչպե՞ս կարող է HR- ն օգնել Silos- ում աշխատող մարդկանց
Մարդկային կադրերի գերատեսչությունը պետք է լինի մասնագետ մասնագետ, ինչպես ֆինանսները պետք է լինեն փողի փորձագետները: Այսպիսով, HR- ն լավ դիրքավորված է այս սիլոգների տրոհման հարցում օգնելու համար:
Խոսեք նույն լեզվով `լուռ հաղորդակցությունից խուսափելու համար
Այս կետը ոչ բոլորի մասին է, ովքեր խոսում են անգլերեն կամ իսպաներեն; խոսքը յուրաքանչյուր գերատեսչության լեզվի մասին է: Հաճախ սիլոսները տեղի են ունենում, քանի որ աշխատակիցները բառեր են ասում, բայց մյուս խումբը չի հասկանում, թե ինչ է նշանակում մյուս գերատեսչության աշխատակիցները իրենց օգտագործած բառերով:
Սա անսովոր չէ. Եթե հետազոտական լաբորատորիան ես HR մենեջեր եք, հասկանում եք գիտական ժարգոն: Հավանաբար ոչ. Ավելին, եթե դուք գիտնական եք, գիտե՞ք բոլոր այն հապավումները, որոնք HR- ն է նետում ձեզ: Մնացեք գիտակցել այն փաստը, որ HR խոսակցությունները համընդհանուր չեն հասկանում:
Երբ խոսում եք այլ գերատեսչությունների կամ մարզիչների գերատեսչությունների հետ, թե ինչպես ավելի լավ հաղորդակցվել միմյանց հետ, նշեք, որ գերատեսչությունները կարող են հաջողությամբ չկապակցվել `լեզվի տարբերության պատճառով:
Եթե նայում եք կոնֆլիկտի վերը նշված օրինակի միջև ՝ բյուջեի կրճատման անհրաժեշտությունը վերապատրաստելու և ֆինանսավորումը ընդլայնելու ցանկության միջև, ապա կտեսնեք, որ թարգմանության մի մասը լուծում է խնդիրը:
Ֆինանսները ի՞նչ լեզվով են խոսում: Համարներ: Մարդկային ռեսուրսները հիմնականում կենտրոնանում են բառերի և փափուկ հմտությունների վրա: Այսպիսով, եթե դուք ֆինանսավորվեք և ասեք. «Մենք կբարձրացնենք աշխատողների ներգրավվածությունը և կպահպանենք մեր լավագույն աշխատողներին, եթե մենք բարձրացնենք մեր վերապատրաստման և զարգացման հնարավորությունները», - ասում է ֆինանսների ղեկավարը. «Բլա, բլա, բլա, բա, դա թանկ է»:
Փոխարենը ասեք. «Ամեն տարի $ 250,000 դոլար ենք ծախսում նոր վարձույթներ հավաքագրելու և պատրաստելու համար: Եթե այս նոր ուսումնական ծրագրի վրա ծախսենք 50,000 դոլար, ապա կարող ենք ակնկալել, որ շրջանառությունը կիջնի 10 տոկոսով: Մենք ակնկալում ենք կոտրել նույնիսկ երկու տարում և դրանից հետո ամեն տարի գումար խնայել »:
Սա մի առաջարկ է, որով ֆինանսները կարող են շատ լավ հասկանալ, քան բառերը ՝ «աշխատողների ներգրավվածություն»:
Վերջացրեք լուռ բաժանմունքների միջև տորֆերի պատերազմները
Brent Gleeson- ը Turf Wars- ը որակեց որպես լուռ գերատեսչությունների պատճառներից մեկը: Որպեսզի ձեր բաժինը շահի մեկ այլ գերատեսչություն, պետք է պարտվի: Հետևաբար, ձեր օգտին է տեղեկատվությունը գաղտնի պահելը:
Մարդկային ռեսուրսները կարող են օգնել փոխհատուցման ծրագրերին, ներառյալ բոնուսային պլանները, որոնք կարող են հեռացնել այդ տորֆերը: Եթե հաղթելը օգնություն է պահանջում այլ խմբերից, մարդիկ կխոսեն միմյանց հետ:
Բացի այդ, խաչաձև մարզումը և ներքին փոխանցումները կարող են կրճատվել «փորել ձեր կրունկներին» մտածելակերպի վրա: Եթե աշխատողը գործարքից տեղափոխվում է ֆինանսավորում կամ ՄԻ, ապա նա իր հետ բերում է խորը հասկացողություն, թե ինչ է անհրաժեշտ մյուս գերատեսչությունում հաջողության հասնելու համար:
Այս խորը ըմբռնումը կարող է օգնել նոր բաժնի բոլոր աշխատակիցներին տեսնել, թե ինչպես համատեղ աշխատելը լավ է բիզնեսի համար, և ինչպես ընդհանուր բիզնեսի հաջողությունը լավ է առանձին գերատեսչությունների համար:
Սիլոսում աշխատելն սկսվում է ավագ աշխատակիցների ակնկալիքներից
Եթե գլխավոր տնօրենը հաճույք է ստանում դիտել իր ավագ թիմի մարտը միմյանց հետ, ապա գրեթե կարող եք երաշխավորել, որ նա լուռ բաժանմունքներ կունենա: Փոխարենը ՝ գործադիր տնօրենը պետք է աշխատի իր թիմին համախմբելու և բաժնի ղեկավարներին պարգևատրելու համար համագործակցության և թիմային աշխատանքի համար:
Տեխնոլոգիան խնդիր չէ՞, երբ մարդիկ աշխատում են Սիլոսում:
Կարող եք մտածել, որ մարդկանց տնից աշխատելու և հիմնականում անմիջական հաղորդագրությունների միջոցով հաղորդակցվելու հնարավորություն տալը կարող է կոտրված թիմ ստեղծել: Հնարավոր է, բայց կոտրված խմբերը և սիլոսները գոյություն ունեին էլփոստի և ակնթարթային հաղորդագրությունների գոյություն ունենալուց շատ առաջ:
Տեխնոլոգիան չեզոք է; դա այն է, թե ինչպես եք օգտագործում այն կարևոր: Մարդկային ռեսուրսները կարող են խրախուսել տեխնոլոգիաների օգտագործումը `մարդկանց համախմբելու համար: Օրինակ, այժմ հեշտ է տարբեր բաժինների հաղորդումներ տարածել: Նաև հեշտ է զրուցել ձեր գործընկերոջ հետ, ով գտնվում է մեկ այլ վայրում կամ տնից է աշխատում: Կարող եք ստանալ ակնթարթային պատասխաններ և մուտքագրում:
Համոզվեք, որ ձեր աշխատակիցները չեն օգտագործում տեխնոլոգիան ՝ որպես արդարացում իրենց վատ պահվածքի համար:
Grainիշտ այնպես, ինչպես հացահատիկի սիլոսը, գերատեսչական սիլոսների միջև կան բացթողումներ, և այդ բացթողումներում դուք մեծ տեղեկություններ եք կորցնում: Աշխատեք ձեր HR թիմի հետ միասին, որպեսզի գերատեսչությունները հաղորդակցվեն միմյանց հետ:
Ձգտեք ստեղծել աշխատատեղ, որտեղ ձեր խմբերի կամ գերատեսչությունների նպատակներն, կարիքները և փոխկապակցվածությունը ավելի լավ պատկերացնելը բերում է ավելի համախմբված թիմ և ավելի լավ առաքման արդյունքներ:
-------------------------------------------------
Սյուզան Լուկասը ազատ գրող է և նախկին մարդկային ռեսուրսների նախկին մասնագետ, ավելի քան 10 տարվա փորձ ունեցող:
