Աշխատանքի վայրում փոփոխությունների կառավարում

Բովանդակություն

• Փոխել
• Ընկալումը նշանակություն ունի՞
• Սահմանում
• Հասկանալով
• Կառավարեք այս հարցը

Փոփոխությունը կառավարելը նշանակում է կառավարել մարդկանց վախը: Փոփոխությունը բնական է և լավ, բայց մարդկանց արձագանքը փոփոխություններին անկանխատեսելի է և կարող է լինել իռացիոնալ: Դա հնարավոր է կառավարել, եթե ճիշտ արվի:

Փոխել

Ոչինչ այնքան զայրացնում է ձեր ժողովրդին, որքան փոփոխությունը: Ոչինչ չունի ավելի մեծ ներուժ `ձախողումներ առաջացնելու, արտադրության կորուստ կամ աշխատանքի որակի անկում: Այնուամենայնիվ, ոչինչ չի կարող նույնքան կարևոր լինել ձեր կազմակերպության գոյատևման համար, որքան փոփոխությունը: Պատմությունը լի է այն կազմակերպությունների օրինակներով, որոնք չեն կարողացել փոփոխվել և այժմ ոչնչացվել են: Աշխատողների տեսանկյունից փոփոխությունները հաջողությամբ ղեկավարելու գաղտնիքը սահմանումն ու փոխըմբռնումն է:

Փոփոխության դիմադրությունը գալիս է անհայտ վախի կամ կորստի ակնկալիքից: Անհատին փոփոխության դիմադրության առաջին վերջն այն է, թե ինչպես են նրանք ընկալում փոփոխությունը: Հետևի վերջն այն է, թե որքանով են նրանք հագեցած իրենց սպասում փոփոխություններին:

Անհատին փոփոխության դիմադրության աստիճանը որոշվում է նրանով, որ նրանք փոփոխությունն ընկալում են որպես լավ կամ վատ, և որքանով են ակնկալում փոփոխության ազդեցությունը դրանց վրա: Փոփոխության նրանց վերջնական ընդունումը գործառույթն է այն բանի, թե որքան դիմադրություն ունի մարդը և դրանց հաղթահարման հմտությունների և նրանց աջակցության համակարգի որակը:

Որպես ձեր առաջնորդ `ձեր գործն է` դիմակայել երկու կողմերից նրանց դիմադրությանը `օգնելով անհատին նվազեցնել այն նվազագույն, կառավարելի մակարդակի: Ձեր գործը նրանց դիմադրությունը բուլդացնելը չէ, որպեսզի կարողանաք առաջ շարժվել:

Ընկալումը նշանակություն ունի՞

Եթե ​​աշխատողի գրասեղանը տեղափոխեք վեց դյույմ, նրանք կարող են նկատել կամ խնամել: Այնուամենայնիվ, եթե այն վեց դյույմը տեղափոխելու պատճառն այն է, որ հարևան գրասեղանի մեկ այլ աշխատողի մեջ տեղավորվելն է, կարող է բարձր դիմադրություն լինել փոփոխությանը: Դա կախված է նրանից, թե արդյոք սկզբնական աշխատողը զգում է, որ լրացուցիչ աշխատողի վարձելը սպառնալիք է նրա աշխատանքի համար, թե վարձատրությունը ընկալում է որպես անհրաժեշտ օգնություն բերելը:

• Առաջխաղացումը սովորաբար համարվում է լավ փոփոխություն: Այնուամենայնիվ, աշխատակիցը, ով կասկածում է նոր գործը վարելու իրենց կարողության հետ, կարող է խստորեն դիմակայել առաջխաղացմանը: Դրանք ձեզ բոլոր տեսակի պատճառներ կտան խթանումը չցանկանալու համար, պարզապես իրականը չէ:
• Կարող եք ակնկալել, որ ավելի բարձր մակարդակի աշխատող ավելի քիչ անհանգստանա աշխատանքից ազատվելու պատճառով, քանի որ նրանք ունեն խնայողություններ և ներդրումներ, որպեսզի աջակցեն նրանց աշխատանք փնտրելու ընթացքում: Այնուամենայնիվ, անհատը կարող է զգալ, որ դրանք գերագնահատվում են, և որ աշխատանք փնտրելը երկար և բարդ կլինի: Ընդհակառակը, ցածր եկամուտ ունեցող աշխատողի աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ ձեր անհանգստությունը կարող է անհիմն լինել, եթե նրանք կտրել են բույնի ձու `կտրելու ակնկալիքով:
• Ձեր լավագույն վաճառողը կարող է խոչընդոտել նոր, բարձր ներուժ ունեցող հաշվի առնելուն, քանի որ նրանք իռացիոնալ զգացողություն ունեն, որ բավարար չափով չեն հագնվում:

Եթե ​​փորձեք և բուլդարացնեք այս դիմադրությունը, ձախողվելու եք: Այն աշխատողը, որի աշխատասեղանը դուք պետք է տեղափոխվեիք, կզարգացնի արտադրության խնդիրներ: Բարձրագույն աշխատողը, ով շարունակում է հրաժարվել գովազդից, կարող է հրաժարվել, այլ ոչ թե ստիպել շարունակել արդարացումներ անել ձեզ մերժելու համար: Եվ վաճառողի թոփ վաճառքի վաճառքը կարող է իջնել այն աստիճանի, որ դուք դադարում եք համարել դրանք նոր հաշվի համար: Փոխարենը, դուք դիմագրավում եք դիմադրությունը `սահմանելով փոփոխությունը և փոխըմբռնում ձեռք բերելով:

Սահմանում

Անհրաժեշտ է աշխատողի համար փոփոխություն կատարել նույնքան մանրամասն, և որքան հնարավոր է շուտ ՝ առջևի ծայրում, տրամադրեք թարմացումներ, քանի որ իրերը զարգանում են և դառնում ավելի պարզ: Գրասեղանի դեպքում, որը պետք է տեղափոխվի, աշխատակցին ասեք, թե ինչ է կատարվում: «Մենք պետք է ավելի շատ աշխատողներ բերենք: Մեր վաճառքն աճել է 40% -ով, և մենք չենք կարող բավարարել այդ պահանջարկը, նույնիսկ շատ արտաժամյա: Նույնիսկ կարող եք հարցնել աշխատակիցներին, թե ինչպես են նրանք կարծում, որ տարածքը պետք է վերադասավորվի: Պետք չէ ընդունել նրանց առաջարկությունները, բայց դա սկիզբն է հասկանալու:

Սահմանումը երկկողմանի փողոց է: Բացի խնդիրը սահմանելուց, դուք պետք է աշխատողներին ստիպեք սահմանել իրենց դիմադրության պատճառները:

Հասկանալով

Հասկանալը նաև երկկողմանի փողոց է: Դուք ուզում եք, որ մարդիկ հասկանան, թե ինչ է փոխվում և ինչու: Դուք նաև պետք է հասկանաք նրանց դժկամությունը:

• Դուք պետք է օգնեք ձեր ժողովրդին հասկանալ: Նրանք ուզում են իմանալ, թե ինչ է լինելու փոփոխությունը և երբ է դա տեղի ունենալու, բայց նաև ուզում են իմանալ, թե ինչու: Ինչու է հիմա կատարվում: Ինչու չեն կարող իրերը մնալ այնպես, ինչպես միշտ են եղել: Ինչու է դա պատահում ինձ հետ:
• Կարևոր է նաև, որ նրանք հասկանան, թե ինչ չի փոխվում: Դա ոչ միայն թույլ է տալիս սթրեսի ենթարկվել մի պակաս բանի, այլև այն տալիս է խարիսխ, որի վրա պետք է պահպանվի մի բան, քանի որ նրանք բախվում են անորոշության և փոփոխությունների քամին:
• Դուք պետք է հասկանաք դրանց առանձնահատուկ վախերը: Ինչի մասին են նրանք անհանգստանում: Որքանո՞վ են զգում այդ մասին: Նրանք դա ընկալում են որպես լավ կամ վատ բան:

Կառավարեք այս հարցը

Մի փորձեք բանականացնել բաները: Մի վատնեք ժամանակ, երբ մարդիկ ավելի կանխատեսելի էին: Փոխարենը, կենտրոնացեք ձեր աշխատակիցների հետ հաղորդակցության հստակ ուղիների բացման և պահպանման վրա, որպեսզի նրանք հասկանան, թե ինչ է գալիս և ինչ է նշանակում նրանց համար: Նրանք կգնահատեն ձեզ դրա համար և ավելի արդյունավետ կլինեն ինչպես փոփոխությունից առաջ, այնպես էլ դրանից հետո: