Օգտագործեք կատարման կառավարում

Ձեզ վայելում է ձեր ունեցած ներդրումների վերադարձը, երբ մարդկանց ենթակա եք գնահատման ընթացիկ գնահատման գործընթացին: Արդյո՞ք փոխում եք կատարման գնահատման և վերանայման ձեր մոտեցումը: Կա կատարման կառավարմանն ու զարգացմանը մոտենալու ավելի լավ միջոց: Կատարման կառավարման գործընթացը կարող է օգնել ձեզ ստեղծել աշխատանքային միջավայր, որն օգնում է աշխատակիցներին հաջողության հասնել:

Կարող եք բարելավել արտադրողականությունը, մոտիվացիան և բարոյականությունը ՝ նոր ձևերով ղեկավարելով կատարողականությունը: Այս հարցազրույցում հեղինակ, Robert Bacal- ի հետ Կատարման կառավարում (McGraw-Hill Professional), մենք կօգնենք ձեզ ուսումնասիրել, թե ինչ պետք է տարբեր կերպ վարվել:

Սյուզան Հիթֆիլդ. Ռոբերտ, կատարողականի կառավարման վերաբերյալ ձեր գրքում, ի՞նչ եք առաջարկում ՝ փոխարենը տրվող տարեկան ավանդական գնահատմանը, որում մենեջերը ձևաթուղթ է տալիս աշխատողներին ՝ գնահատականներով և նախորդ տարվա ակնարկով:

Ռոբերտ Բակալ. Ես կարող եմ ձեզ մի քանի պատասխան տալ այս հարցին: Սկսենք հիմնական սկզբունքներից: Կատարողականի կառավարումը բոլորին հաջողության հասնելու և կատարելագործելու մասին է: Որպեսզի դա տեղի ունենա, մենեջերը և աշխատողը պետք է միասին աշխատեն հաղորդակցման գործընթացում ՝ հաջողության հասնելու խոչընդոտները պարզելու համար (անկախ այն բանից ՝ նրանք աշխատողից են կամ աշխատանքի համակարգից) և այդ խոչընդոտները հաղթահարելու պլաններ կազմելու համար:

Այնպես որ, ինչ-որ իմաստով, ցանկացած մեթոդ, որն անում է դա, հաջողության կհասնի: Վարկանիշները և տարեկան վերանայումն այդ մանրամասները բացակայում են եթե մենեջերը գերազանց է: Իմ առաջարկությունն է `կատարման կառավարման ժամանակի 90 տոկոսը կենտրոնացնել կատարման պլանավորման և կապի վրա ամբողջ տարվա ընթացքում: Եվ տեղափոխվել հատուկ, չափելի նպատակներ:

Ոչ մի համակարգ կատարյալ չէ: Այն, ինչ մենք պետք է անենք `կատարողականը ավելի լավ դարձնելու եղանակներ գտնելն է, և երբեմն դա նշանակում է, որ մենեջերը և աշխատողը պետք է պարզեն լավագույն միջոցը` իրենց եզակի իրավիճակում օգտագործելու համար:

Հիթֆիլդ Ո՞րն է քննարկման առանցքում քննարկման կամ գնահատման նստաշրջանի ընթացքում, կամ, ինչպես ես կցանկանայի անվանել այն, կատարողականի զարգացման հանդիպում:

Բեկալ. Ինձ դուր է գալիս այս հարցը a լոտ. Միակ կարևորագույն բարդ հարցը հետևյալն է. Որո՞նք են ձեր գործն ավելի բարդացնելը, և ի՞նչ է պետք անել հաջորդ տարվա համար, որպեսզի օգնենք ձեզ ավելի արդյունավետ դառնալ:

Քննարկումը պետք է լինի հեռանկարային, և չսահմանափակվի միայն աշխատողների «դեֆիցիտներով», այլ նաև պակասություններ այնպիսի գործերում, ինչպիսիք են աշխատանքի հոսքը, աշխատանքային հաղորդակցությունը և այլն:

Հիթֆիլդ Որքա՞ն հաճախ եք խորհուրդ տալիս ղեկավարներին անցկացնել այս նիստերը նրանց հետ, ովքեր զեկուցում են իրենց:

Բեկալ. Ես խորհուրդ եմ տալիս, որ մենեջերները մի քանի շաբաթվա ընթացքում մեկ անգամ ոչ պաշտոնական կարճ բանակցություններ ունենան, ասես հինգ-տասը րոպեի ընթացքում, ինչպես է ընթանում: Անցկացրեք եռամսյակային քննարկումներ, որոնք մի փոքր ավելի կազմակերպված են: Պլանավորեք տարեվերջի ակնարկ, որն իսկապես պարզապես ակնարկ է:

Մինչև տարեվերջի վերանայում տեղի ունենալու ժամանակ ամեն ինչ պետք է քննարկվեր նախկինում: Անակնկալներ չկան:

Հիթֆիլդ Ինչպե՞ս եք ստեղծում կապի համակարգ `յուրաքանչյուր աշխատողից բարձր առաջադիմություն և արժեք ստանալու համար, աշխատավայրում տիրող միջավայրում, որը նախատեսված է ինչպես մենեջերի, այնպես էլ աշխատողների ավելի մեծ արտադրողականությունը խթանելու համար:

Բեկալ. Ես վախենում եմ, որ դա այն է, ինչ ես անվանում եմ խորհրդատվական հարց. Այսինքն ՝ հնարավոր չէ առաջարկել այնպիսի բաղադրատոմս, որը կհամապատասխանի բոլորին: Պատասխանն այն է, որ դա կախված է, և առանց կազմակերպության ախտորոշում անելը չի ​​կարելի իսկապես որևէ բան առաջարկել, առանց վերջանալու ոչինչ չասելու:

Այլ կերպ ասած, յուրաքանչյուր կազմակերպություն տարբեր է և պահանջում է տարբեր իրեր, քանի որ դրանք նույնպես սկսվում են տարբեր կետերից:

Հիթֆիլդ Ո՞րն է ձեր ընդհանուր փիլիսոփայությունը աշխատողների գործունեության կառավարման մասին:

Բեկալ. Եղեք հեռատես: Ոչ մի մեղադրանք: Խնդրի լուծում: Անցկացնել շարունակական հաղորդակցություն: Անակնկալներ չկան: Ձևաթղթերը չնչին են և կարևոր չեն իրական նպատակին:

Բոլորը Խոչընդոտները պետք է հաշվի առնել, ոչ միայն աշխատողների վրա հիմնված գործոնները: Անհատական ​​մենեջեր-աշխատող հիմունքներով գնահատման մեթոդների շուրջ բանակցելու ճկունությունը կարևոր է:

Հետագայում դա իմ նոր աշխատանքների մի մասն է, որը հուսով եմ, որ այն կվերածվի կոչվող գրքի Ավելացված արժեքի կատարման կառավարում. Դա կներկայացնի ճկուն համակարգերի տրամաբանությունը, եթե ես երբևէ ծանոթանամ այն ​​գրելուն:

Հիթֆիլդ Ինչպե՞ս եք վերաբերվելու բնորոշ կազմակերպության ներկայիս գնահատման համակարգի փոփոխությանը:

Բեկալ. Դա ևս մեկ «դա կախված է»: Ստանդարտ պատասխանը և դեռ լավը այն է, որ էական փոփոխությունները պետք է վեր բարձրանալ: Գլխավոր տնօրենը VP- ով օգտագործում է նոր համակարգը: VP- ները այն օգտագործում են գործադիր տնօրենների և ներքևի մասում: Եվ, գլխավոր գործադիր տնօրենը պատասխանատվություն է կրում VP- ներին `իրենց հաշվետվական կազմով գործընթացը վերարտադրելու համար և այլն:

The այլ եղանակ, երբ չկա կառավարման բարձրագույն պատրաստակամության որևէ ցուցում (և դա սովորական է) `կազմակերպության միջին և ներքևում հաջողության գրպաններ կառուցելն է: Դա անմիջապես չի բերում ավելի լավ ընդհանուր համակարգային համակարգի, բայց ավելի լավ է, քան փնթփնթացող համակարգը տիրապետել ամբողջ կազմակերպությանը:

Այլ կերպ ասած, ռազմավարությունը հետևյալն է. «Մենք չենք կարող սա շրջվել, քանի որ մենք դրանում աջակցություն չունենք, այնպես որ տեսնենք, թե ինչ կարող ենք իրականացնել ցանկացած վայրում, որտեղ կարող ենք գտնել: մի քանի աջակցություն »:

Հիթֆիլդ Դուք կիսում եք իմ անձնական փիլիսոփայությունը այս վերջին, Ռոբերտ: Կազմակերպություններում մարդիկ հաճախ ասում են ինձ, որ չեն կարող ինչ-որ բան անել կամ ինչ-որ բան փոխել, քանի որ վերին մակարդակի ղեկավարումը չի պաշտպանում փոփոխությունը:

Ես սա համարում եմ անգործության արդարացում: Քանի դեռ ղեկավարները ակտիվորեն չեն աշխատում ձեր առաջարկած փոփոխությունների դեմ կամ արգելում են դրանք, դուք միշտ կարող եք սկսել փոփոխություններ կատարել աշխատանքի այն ոլորտներում, որոնց նկատմամբ դուք ունեք որոշակի վերահսկողություն:

Այնպես որ, շնորհակալություն դա կիսելու համար: Մաղթում եմ, որ ավելի շատ մարդիկ հավատան դրան: Նրանց աշխատատեղերն ավելի լավ կլիներ ավելի շատ գործողություններով և ավելի քիչ արդարացումներով: Գումարած, դա զարմանալի բաներ կլիներ սեփական բարոյականության և ինքնատիպ պատկերի համար:

------------------------------------------------------

Ռոբերտ Բակալը դասընթացավար, խորհրդատու և հեղինակ է, ով պարբերաբար խոսում է արդյունաբերության գիտաժողովների և միջոցառումների ժամանակ: Ռոբերտը իր կայքէջում ապահովում է ավելի քան 1200 աշխատանքային հոդվածների հասանելիություն: Կապվեք Ռոբերտին: