Ինչպե՞ս տրամադրել գործընկերների հետադարձ կապ ՝ 360 ակնարկ ստանալու համար
Բովանդակություն
- Դարձրեք ձեր կարծիքը պարզ և անկեղծ
- Գիրք մի գրիր
- Կատարեք ձեր հիմնական կետերը
- Օրինակներ բերեք ձեր ամենակարևոր կետերը նկարազարդելու համար
- Չեմ ակնկալում տեսնել աշխատողի մասին ակտը ձեր հետադարձ կապի վերաբերյալ
- Մի անհանգստացեք ձեր գործչի վրա բացասական ազդեցության մասին
- Օգտագործեք փորձը որպես աճի հնարավորություն
Դարձրեք ձեր կարծիքը պարզ և անկեղծ
Դուք խոչընդոտում եք ձեր գործընկերոջ զարգացումը, եթե դուք պաշտպանում եք ձեր խոսքերը, թողնում եք արժանի քննադատություն կամ ուղարկում եք ծխախոտ, որը մառախուղ է տալիս աշխատողի հետ ձեր իրական փոխգործակցությունը:
Ահա օգտակար քննադատության մի օրինակ. «Ինձ մեծ անհանգստացնում է, երբ Մարիամը ուշացնում է իր հանձնարարությունները: Իմ ամբողջ թիմը ստիպված է լինում սպասել, մինչև մենք կարողանանք իրականացնել մեր նախագծի մեր բաժինը: Սա է պատճառը, որ մենք շտապենք և չհայտնենք մեր Լավագույն աշխատանք. Կամ, մենք էլ ենք կարոտում մեր վերջնաժամկետը »:
Գիրք մի գրիր
Կառավարիչը կարող է զբաղվել միայն որոշակի քանակությամբ տեղեկատվության միջոցով `դա գովասանքի կամ քննադատության է: Ուղղակի արեք ձեր հիմնական կետերը: Եթե քննադատություններ ունեք, ընտրեք մեկից երեքը `կիսելու համար: Մի շարունակեք և շարունակեք այն մանրամասները, որոնք չեն հստակեցնում ձեր հիմնական կետերը: Հայտարարեք փաստերը, ինչպես տեսնում եք դրանք: Մենեջերը անհնար է համարում և հիասթափեցնող է մուտքագրման մուտքի հինգ էջերը:
Կատարեք ձեր հիմնական կետերը
Դուք ծառայում եք 360 վերանայման գործընթացին `առավելագույնս կարևորելով ձեր առանցքային փոխազդեցությունը ձեր գործակիցի հետ: Ընդգծեք նրանց հետ աշխատելու դրական կողմերը և ցանկացած ոլորտներ, որոնք կարող են օգտագործել զարգացումը:
Առավելագույնը երեք ուժեղ և երեք թույլ կողմերից առավելագույնն այն է, որը կառավարիչը կարող է արդյունավետորեն գործ ունենալ, երբ զուգակցվում է այլոց հետ: Սա ձեզ ստիպում է կենտրոնանալ ձեր գործընկերոջ գործունեության կարևորագույն ասպեկտների վրա:
Օրինակներ բերեք ձեր ամենակարևոր կետերը նկարազարդելու համար
Ձեր կարծիքը առավելագույն կօգնի ձեր գործընկերոջը, եթե կարողանաք հստակ օրինակ ներկայացնել: «Հովհաննեսը հանդիպումների աղքատ ղեկավարն է» ասելը այնքան էլ օգտակար չէ, քանի որ ասում են, որ երբ Johnոնը ղեկավարում է հանդիպումները, մարդիկ խոսում են միմյանց շուրջ, հանդիպումները անցնում են իրենց նախանշված ժամանակով, սկսվում են ուշացումով և հազվադեպ են օրակարգ ունենում:
Եթե ասում եք, որ Սառան շատ լավ չի լսում այլ աշխատակիցների կարծիքը, դուք մենեջերին չեք տրամադրում բավարար տեղեկատվություն: Նկարագրեք, թե ինչպես է Սառայի չցանկանալը լսել այլ աշխատակիցների աշխատանքը աշխատանքի վրա: Փոխարենը փորձեք սա.
«Սառան մեզ հետ զանգահարում է մի խումբ և խնդրում է մեր կարծիքը և գրեթե երբեք չի փոխում նրա որոշումը կամ ուղղությունը ՝ ելնելով այն կարծիքը, որը տրամադրել են այլ աշխատակիցներ: Հետևաբար, քչերն են աշխատողներ մտածում, որ այլևս նրան առաջարկեն իրենց կարծիքը»:
Ահա ևս մեկ օրինակ. Երբ դուք թարմացնում եք Բարբարային մի ծրագրի մասին, որի շուրջ երկուսն էլ ակտիվ եք, նա մոռանում է այն, ինչ ձեզ ասել եք: Ձեր հաջորդ փոխգործակցության ընթացքում նա կրկին հարցնում է բոլոր նույն հարցերը:
Հատուկ արձագանքները Լարիի համար կարող են կենտրոնանալ այն բանի վրա, թե ինչպես ամեն անգամ, երբ քննադատական մեկնաբանություն եք անում կամ փորձում եք մուտք ունենալ ձեր ընդհանուր նախագծին, նա ցուցադրում է տեսանելի զայրույթը և վիճում ներդրման մասին: Դա ձեզ համար ձեռնտու չէ շարունակել ազնիվ արձագանքներ տալ:
Չեմ ակնկալում տեսնել աշխատողի մասին ակտը ձեր հետադարձ կապի վերաբերյալ
Կառավարիչը փնտրում է վարքի օրինակներ ՝ և՛ դրական, և՛ բացասական: Եթե դուք միակ գործընկերն եք, ով առաջարկում է որոշակի քննադատություն կամ գովեստի խոսքեր, ղեկավարը կարող է ընտրել կենտրոնանալ այն վարքագծի վրա, որը ավելի շատ աշխատակիցներ են նույնականացրել:
Բացի այդ, ղեկավարները ընդունում են, որ աշխատակիցները կարող են միանգամից կենտրոնանալ մի քանի բաների վրա `իրենց վարքը արդյունավետ փոխելու համար: Բարելավման համար 10 տարբեր ոլորտներով աշխատակցին հարվածելը կհանգեցնի բարոյալքված աշխատողի, ով կարծում է, որ իրենք ոչ մի լավ բան չեն անում:
Դուք ուզում եք, որ աշխատողը ընկալումը ընկալի որպես անձնական և մասնագիտական հմտություններ զարգացնելու իրական հնարավորություն, այլ ոչ թե որպես աղբանոց ամեն ինչի համար սխալ գործի:
Մի անհանգստացեք ձեր գործչի վրա բացասական ազդեցության մասին
Աշխատակիցների ղեկավարը փնտրում է այնպիսի ձևեր, որոնք նրանք կարող են կիսել աշխատողի հետ: Ձեր կարծիքը միայն մեկ կտոր է, որը գնում է բարձրացման և առաջխաղացման պարգևատրման: Լրացուցիչ գործակիցների արձագանքները, մենեջերի կարծիքը, աշխատողի ինքնագնահատումը և նրանց աշխատանքի ներդրումները և ձեռքբերումները բոլորն ազդում են 360 կատարողականի գնահատման վրա:
Օգտագործեք փորձը որպես աճի հնարավորություն
Երբ մտածում եք ձեր գործակիցի գործունեության և փոխազդեցության մասին, ուսումնասիրեք գործողությունները և սովորությունները, դուք նույնպես ունեք այն, որ մարդիկ սիրում են կամ ատում: Դուք անպայման կգտնեք որոշ ընդհանրություններ ձեր գործակիցի հետ: Հոյակապ հնարավորություն է դիտել ինքներդ ձեզ և մտածել այն մասին, թե ինչ կարող եք նաև բարելավել:
Առանձնահատուկ օրինակներով մտածված արձագանք առաջարկելով ՝ կառավարիչը կարող է հետադարձ կապը հաղորդել ձեր համազեկուցողի հետ, կամ ձեր գործակիցը կարող է կարդալ հետադարձ կապը և մարսել դրա էությունը: Դուք ներկայացնում եք աշխատողի աճի հնարավորություն:
360-ակնարկն ապահովում է, որ յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականը և ներդրումը ստանան լայն ներդրում կազմակերպության կողմից: Դա շատ ավելի արդյունավետ է, քան հույսը դնել բացառապես մեկ մենեջերի կարծիքի վրա:
