Հասկանալով ընկերության մշակույթը
Բովանդակություն
- Մշակույթները փոխվում են, պարզապես ոչ արագ
- 7 գաղափարներ `նպաստելու փոփոխության խթանմանը` օգտագործելով մշակույթը
- Ներքևի գիծը
- Հարցրեք օրինակ, երբ կազմակերպության անդամները հավաքվել են մի ուշագրավ բան անելու համար: Ավելի խորը փորեք և ուսումնասիրեք հերոսական վարք դրսևորող անհատների կամ թիմերի օրինակներ, որոնք մեծ նախաձեռնությամբ հաջողություն են ունեցել: Ուշադիր լսեք խմբային կողմնորոշման կամ մեկ կամ մի քանի անհատական ջանքերի առանձնացման համար:
- Հարցրեք այն մարդկանց օրինակների մասին, ովքեր հաջողության են հասել կազմակերպության սահմաններում: Ձգտեք հասկանալ, թե դա ինչ են արել, ինչը նրանց ստիպել է կազմակերպության մեջ բարձրացող աստղեր: Արդյո՞ք դա նրանց նախաձեռնությունն էր և նորարարական մտածողությունը: Արդյո՞ք նրանց հավաքելու աջակցության ունակությունն էր:
- Ընկերության օբյեկտների պատերին փնտրեք մշակույթի տեսանելի նշաններ: Պատերը պատված են հաճախորդների և աշխատողների պատմություններում կամ լուսանկարներում: Ընկերության առաքելության, տեսլականի և արժեքների հիմնական հայտարարությունները ներկա են ֆիրմայի հնարավորություններում: Այդ արտեֆակտների բացակայությունը նույնպես ասում է ինչ-որ բան:
- Ինչպե՞ս է տոնում ֆիրման: Ի՞նչ է տոնում: Որքան հաճախ է այն տոնում: Արդյո՞ք կան քաղաքապետարանի եռամսյակային հանդիպումներ: Արդյո՞ք ֆիրման հավաքվում է, երբ ձեռք են բերվում նոր վաճառքի գրառումներ կամ մեծ հաճախորդների պատվերներ:
- Արդյո՞ք որակի հայեցակարգը առկա է մշակույթում: Աշխատակիցները հպարտանում են իրենց աշխատանքով և իրենց ձեռնարկության արդյունքից: Կա՞ն կան պաշտոնական որակի նախաձեռնություններ, այդ թվում ՝ Six Sigma- ն կամ Lean- ը:
- Ընկերության ղեկավարները մատչելի են: Կան կանոնավոր հնարավորություններ շփվելու բարձրագույն ղեկավարների հետ, ներառյալ Գլխավոր գործադիր տնօրենը: Որոշ ձեռնարկություններ օգտագործում են «unchաշը գործադիրի հետ» նախաձեռնությունները `աշխատողներին առաջարկելու ժամանակ հարցեր տալու և ավելին իմանալու ձեռնարկության գործունեության վերաբերյալ:
- Փնտրվում է աշխատողի մուտքը նոր նախաձեռնությունների համար `ներառյալ ռազմավարությունը:
- Արդյո՞ք լիդերության դերը լցված է անհատների կողմից, որոնք առաջ են բերվել ներսից: Ընկերությունը հակված է դրսից վարձել ավագ դերերի:
- Ինչպե՞ս է կազմակերպությունը նորարարվում: Հատուկ օրինակներ խնդրեք: Համոզվեք, որ ուսումնասիրեք, թե ինչ է տեղի ունենում, երբ ինովացիոն նախաձեռնությունները ձախողվում են:
- Ինչպե՞ս են ընդունվում մեծ որոշումներ: Ո՞րն է գործընթացը: Ո՞վ է ներգրավված Արդյո՞ք ղեկավարները խրախուսում են որոշումների կայացումը կազմակերպության ավելի ցածր մակարդակներում:
- Խրախուսվում է խաչմերուկային գործակցությունը: Կրկին հարցրեք օրինակներ:
Անհատները, ովքեր արագորեն հաստատել են ընկերության մշակույթի զգացողությունը, օգտագործում են այդ հարցերը և շատ ուրիշներ ՝ հասկանալու կազմակերպության հատկանիշների լայն տեսականի: Նրանք փնտրում են հասկանալ, թե ինչպես է տեղի ունենում աշխատանքը և ինչպես են վերաբերվում աշխատակիցներին, ինչպես նաև, թե ինչպես են նրանք համագործակցում միմյանց հետ: Որոշումների կայացման գործընթացներից մինչև ընկերության պարտավորությունը աշխատողների զարգացմանը և ներգրավվածությանը, զգույշ հարցվողը կարող է շատ բան սովորել ձեռնարկությունում առօրյա կյանքի մասին վերը նշված հարցերի պատշաճ օգտագործման միջոցով:
Մշակույթները փոխվում են, պարզապես ոչ արագ
Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ժամանակի ընթացքում փոխվում և զարգանում է: Անկախ այն բանից ՝ փոփոխության ազդեցությունը բնականաբար ժամանակի ընթացքում բխում է նոր տեսակետների և մոտեցումների նոր աշխատակիցների ավելացումից կամ միաձուլման կամ նշանակալի արտաքին իրադարձությունից համակարգին ցնցման միջոցով, ֆիրմաները հարմարվում և զարգանում են:
Անհատների համար, ովքեր ձգտում են խթանել փոփոխությունները կազմակերպության ներսում, մշակութային էվոլյուցիայի տեմպը հաճախ չափազանց դանդաղ է թվում: Խելացի մասնագետները հասկանում են, որ փոփոխությունները խթանելու ընթացքում մշակույթին շտապելու կամ պայքարելու փոխարեն, անհրաժեշտ է աշխատել մշակույթի սահմաններում և հիմք ընդունելով իրենց նպատակներին հասնելու համար:
7 գաղափարներ `նպաստելու փոփոխության խթանմանը` օգտագործելով մշակույթը
- Որպես նոր աշխատող ժամանակ վերցրեք ուսումնասիրելու և հասկանալու ձեր ֆիրմաների մշակույթը:
- Եթե դուք վարձու եք նոր կազմակերպության մեջ `բարձրագույն ղեկավարության դերում, հարգեք ֆիրմաների մշակույթն ու ժառանգությունը, նույնիսկ եթե ֆիրման պայքարում է:
- Փոփոխության նախաձեռնությունը միացրեք ֆիրմայի հիմնական գործին, նպատակին և արժեքներին:
- Նպաստել և աջակցել կազմակերպության ներսում առկա հիմնական ազդեցություններին: Փոխանակ ձեր գաղափարը միանգամից ամբողջ կազմակերպությանը վաճառելու փոխարեն, այն վաճառեք ազդեցիկներին և նրանց օգնությունը ստանաք լայն աջակցություն ստեղծելու հարցում:
- Ձեր գաղափարները կամ պոտենցիալ նախագծերը կապեք նախորդ հաջող օրինակների հետ, որոնք օգնեցին ֆիրմանի համար դրական արդյունքներ բերել:
- Ձեր նախաձեռնությունը սատարելու համար այլ գործառույթների վրա գցեք գործընկերներին:
- Հարգեք մշակույթը, բայց ենթադրեք փոփոխության անհրաժեշտությունը: Օգտագործեք արտաքին ապացույցներ, ներառյալ մրցակիցների հայտարարությունները, նոր և հնարավոր խանգարող տեխնոլոգիաների կամ բիզնեսի մոտեցումների առաջացումը:
Ներքևի գիծը
Բազմաթիվ անհատներ և նախաձեռնություններ բախվել են ֆիրմաների մշակույթի ժայռերին: Փոխանակ ընկալելու «հայեցակարգ» հասկացությունը.Այնպես չէ, որ մենք այստեղ ենք անում գործերը,«Հարգեք մշակույթը և այն գործադրեք ՝ փոփոխություններ կատարելու ձեր գաղափարները խթանելու համար: Թեև գուցե չհամաձայնվեք ձեր ֆիրմայի մշակութային որոշ նրբությունների հետ, դուք կարող եք նպաստել միայն փոփոխություններին `հարգելով մշակույթն ու ժողովրդին և համատարած օգնություն ձեռք բերելով ձեր ցանկալի փոփոխությունը բերելու համար:
